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【葉顯開(kāi)】開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)與評(píng)估—精品內(nèi)訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)工作坊: 課程開(kāi)發(fā); 【課程背景】越來(lái)越多的企業(yè)為了長(zhǎng)期有效地提升組織競(jìng)爭(zhēng)力，選擇培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，并組織內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。然而，課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)而科學(xué)的工作，為了課程能夠最終滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需要，開(kāi)發(fā)人員需要根據(jù)清晰的步驟，運(yùn)用具體而實(shí)用的工具來(lái)完成課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的任務(wù)。但在實(shí)際操作過(guò)程中常會(huì)遇到如下問(wèn)題：課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)有沒(méi)有什么標(biāo)準(zhǔn)的流程和方法，讓開(kāi)發(fā)更輕松？怎么做課程內(nèi)容的需求調(diào)研，而不是拍腦袋寫(xiě)課程內(nèi)容？

【葉顯開(kāi)】激活課堂，點(diǎn)燃熱情—內(nèi)訓(xùn)師授課技巧提升: 內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn); 【課程背景】近年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)越來(lái)越重視，大量的內(nèi)部業(yè)務(wù)專(zhuān)家變成了企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，承擔(dān)起為企業(yè)培養(yǎng)人才的重任。但在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，除了課程內(nèi)容外，內(nèi)訓(xùn)師的授課能力與課堂風(fēng)格也非常影響內(nèi)訓(xùn)課程的交付質(zhì)量，大量的業(yè)務(wù)專(zhuān)家因?yàn)闆](méi)有掌握授課技巧，變得“茶壺煮餃子—有口倒不出”。為此，我們?cè)O(shè)計(jì)了本課程，幫助內(nèi)訓(xùn)師在授課時(shí)達(dá)到如下目標(biāo)，重新激活課堂，點(diǎn)燃學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情：以激發(fā)學(xué)習(xí)興趣為導(dǎo)向的培訓(xùn)開(kāi)

【葉顯開(kāi)】TTT—卓越內(nèi)訓(xùn)師的進(jìn)階之路: TTT; 【課程背景】您是否在授課中有如下的困惑：自我感覺(jué)良好，學(xué)員卻不買(mǎi)賬—如何將課程與學(xué)員典型工作情境對(duì)接，更貼合實(shí)際？學(xué)員對(duì)課程興趣不夠—如何讓學(xué)員沉浸到課程當(dāng)中去，參與學(xué)習(xí)，喜歡學(xué)習(xí)？講了很多內(nèi)容，學(xué)員聽(tīng)不明白—如何讓課程內(nèi)容組織有序，表達(dá)清晰？學(xué)員記不住—如何對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行萃取和加工，確保內(nèi)容好聽(tīng)、好記、好用？課程內(nèi)容枯燥、沉悶，不知運(yùn)用何種策略讓課程變得通俗易懂和生動(dòng)有趣？教學(xué)互動(dòng)形式單調(diào)—如何

【支蘭】績(jī)效管理的底層邏輯: 績(jī)效管理; 【課程背景】績(jī)效管理是現(xiàn)在幾乎每家企業(yè)都會(huì)采用的管理手段，但是很多管理人員對(duì)績(jī)效管理的底層邏輯了解的并不深刻，很多企業(yè)簡(jiǎn)單的認(rèn)為“績(jī)效管理=績(jī)效考核”，認(rèn)為要想讓員工努力工作，就要在考核指標(biāo)上層層加碼。但是在績(jī)效考核實(shí)施一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題重重，最主要的現(xiàn)象有兩個(gè)：一、管理人員老好人思想嚴(yán)重，不愿給員工評(píng)低分，結(jié)果就是所有人員得分都很高，但企業(yè)整體業(yè)績(jī)并不理想。二、員工在考核指標(biāo)上動(dòng)腦筋鉆空子，只

【支蘭】績(jī)效管理翻轉(zhuǎn)課堂----你來(lái)問(wèn)，我來(lái)答: 績(jī)效管理; 【課程背景】績(jī)效管理是現(xiàn)在幾乎每家企業(yè)都會(huì)采用的管理手段，但是很多管理人員對(duì)績(jī)效管理的底層邏輯了解的并不深刻，很多企業(yè)簡(jiǎn)單的認(rèn)為“績(jī)效管理=績(jī)效考核”，認(rèn)為要想讓員工努力工作，就要在考核指標(biāo)上層層加碼。但是在績(jī)效考核實(shí)施一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題重重，最主要的現(xiàn)象有兩個(gè)：一、管理人員老好人思想嚴(yán)重，不愿給員工評(píng)低分，結(jié)果就是所有人員得分都很高，但企業(yè)整體業(yè)績(jī)并不理想。二、員工在考核指標(biāo)上動(dòng)腦筋鉆空子，只

【支蘭】全面績(jī)效管理落地實(shí)施方案: 績(jī)效管理; 【課程背景】績(jī)效管理是現(xiàn)在幾乎每家企業(yè)都會(huì)采用的管理手段，但是很多管理人員對(duì)績(jī)效管理的底層邏輯了解的并不深刻，很多企業(yè)簡(jiǎn)單的認(rèn)為“績(jī)效管理=績(jī)效考核”，認(rèn)為要想讓員工努力工作，就要在考核指標(biāo)上層層加碼。但是在績(jī)效考核實(shí)施一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題重重，最主要的現(xiàn)象有兩個(gè)：一、管理人員老好人思想嚴(yán)重，不愿給員工評(píng)低分，結(jié)果就是所有人員得分都很高，但企業(yè)整體業(yè)績(jī)并不理想。二、員工在考核指標(biāo)上動(dòng)腦筋鉆空子，只

【支蘭】如何提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo): 績(jī)效管理; 績(jī)效管理是現(xiàn)在幾乎每家企業(yè)都會(huì)采用的管理手段，但是很多管理人員對(duì)績(jī)效管理的底層邏輯了解的并不深刻，很多企業(yè)簡(jiǎn)單的認(rèn)為“績(jī)效管理=績(jī)效考核”，認(rèn)為要想讓員工努力工作，就要在考核指標(biāo)上層層加碼。但是在績(jī)效考核實(shí)施一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題重重，最主要的現(xiàn)象有兩個(gè)：一、管理人員老好人思想嚴(yán)重，不愿給員工評(píng)低分，結(jié)果就是所有人員得分都很高，但企業(yè)整體業(yè)績(jī)并不理想。二、員工在考核指標(biāo)上動(dòng)腦筋鉆空子，只做考核指標(biāo)中

【支蘭】詳細(xì)解答困擾績(jī)效經(jīng)理的12個(gè)問(wèn)題: 績(jī)效管理; 【課程背景】績(jī)效管理是現(xiàn)在幾乎每家企業(yè)都會(huì)采用的管理手段，但是很多管理人員對(duì)績(jī)效管理的底層邏輯了解的并不深刻，很多企業(yè)簡(jiǎn)單的認(rèn)為“績(jī)效管理=績(jī)效考核”，認(rèn)為要想讓員工努力工作，就要在考核指標(biāo)上層層加碼。但是在績(jī)效考核實(shí)施一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題重重，最主要的現(xiàn)象有兩個(gè)：一、管理人員老好人思想嚴(yán)重，不愿給員工評(píng)低分，結(jié)果就是所有人員得分都很高，但企業(yè)整體業(yè)績(jī)并不理想。二、員工在考核指標(biāo)上動(dòng)腦筋鉆空子，只

【支蘭】薪酬管理的基本邏輯及操作實(shí)務(wù): 薪酬體系; 【課程背景】薪酬管理是所有企業(yè)上至高管，下至中基層員工都非常關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題，也是任何一位人力資源從業(yè)者都必須面對(duì)的一個(gè)問(wèn)題。薪酬管理的成功與否，直接影響員工的工作熱情、工作成效及工作穩(wěn)定性，對(duì)企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有至關(guān)重要的作用。但很遺憾的是，很多企業(yè)的薪酬管理目前還不太成熟，很多薪酬管理人員每月只求能準(zhǔn)確算出工資就萬(wàn)事大吉，沒(méi)有很認(rèn)真地思考過(guò)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，沒(méi)有系

【劉文熙】非人力資源經(jīng)理的人力資源管理關(guān)鍵技巧: 非人資經(jīng)理管理; 【課程背景】現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，針對(duì)人力資源的管理已經(jīng)不再單純的只是一個(gè)部門(mén)的問(wèn)題，而是需要管理者和各個(gè)部門(mén)共同推進(jìn)。作為企業(yè)管理者，不僅要把注意力集中在專(zhuān)業(yè)內(nèi)容本身，還要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到部門(mén)的人力資源管理上來(lái)。通過(guò)管理好部門(mén)的人力資源，來(lái)達(dá)到工作的質(zhì)與量的目標(biāo)。一家優(yōu)秀的企業(yè)，各個(gè)部門(mén)都需要把人力資源的重視程度提到同一高度，才能營(yíng)造團(tuán)隊(duì)凝聚力，打造一個(gè)文化氛圍良好，工作有主動(dòng)性創(chuàng)造性的優(yōu)秀

【劉文熙】TTT 培訓(xùn)師: TTT; 【課程背景】企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)內(nèi)部的管理，運(yùn)營(yíng)，標(biāo)準(zhǔn)、政策、流程等內(nèi)容，通常需要培訓(xùn)的方式進(jìn)行規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化的傳遞。培訓(xùn)效果和成果直接關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。無(wú)論是基層員工的在崗操作，還是各級(jí)管理者的技能技巧提升，都依賴(lài)于企業(yè)培訓(xùn)體系和內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)作為知識(shí)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是快速、有效提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)途徑。因此，培養(yǎng)優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，是提升企業(yè)員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。T

【盧穎】辦公室行政管理師資格: 內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn); 黨政機(jī)關(guān)、企業(yè)認(rèn)證培訓(xùn)發(fā)證機(jī)關(guān): 中國(guó)高等教育學(xué)會(huì)秘書(shū)學(xué)專(zhuān)業(yè)委員會(huì)培訓(xùn)師觀點(diǎn)：企事業(yè)行政管理是企事業(yè)發(fā)展運(yùn)行的中樞神經(jīng),在企事業(yè)發(fā)展中意義重大。企事業(yè)行政管理涉及到企事業(yè)運(yùn)行的整個(gè)過(guò)程,是行政管理者和企事業(yè)員工相互聯(lián)系和溝通的橋梁。隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企事業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng),企事業(yè)行政管理面臨著管理體制不完善,行政管理效率低下等問(wèn)題。為配合國(guó)家職業(yè)準(zhǔn)入制度，加強(qiáng)和改進(jìn)企事業(yè)管理系統(tǒng)，規(guī)范行

【文熠】集團(tuán)化運(yùn)營(yíng)下的人力資源管控體系: 人力資源; 【課程背景】BANI時(shí)代企業(yè)戰(zhàn)略變化快，HR TEAM如何能與集團(tuán)整體業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配是各類(lèi)型集團(tuán)化運(yùn)營(yíng)企業(yè)的困境；人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力成本居高不下，集團(tuán)層HR TEAM如何運(yùn)用科學(xué)、同一化、個(gè)性化的機(jī)制保障和驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)的搭建，高效引人、留人、驅(qū)動(dòng)人；組織演變隨集團(tuán)化企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展更快更復(fù)雜，集團(tuán)層HR TEAM如何通過(guò)各級(jí)賦能，確保集團(tuán)的人才政令暢通；企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，人力資源管理如何在

【文熠】基于組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵人才管理: 戰(zhàn)略人力資源; 【課程背景】作為業(yè)務(wù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人，你是否遇到以下問(wèn)題：當(dāng)你在用人和輔導(dǎo)下屬遇到障礙、挑戰(zhàn)、困惑時(shí)，向人力部門(mén)提出需求，覺(jué)得和人力資源部門(mén)不在一個(gè)頻道，無(wú)法溝通總覺(jué)得手下的人不好用，離自己的要求有差距，又不知道從何下手你認(rèn)為人力資源部門(mén)不能給你解決當(dāng)下的困境，如：缺人、人的能力不夠、激勵(lì)資源不夠等當(dāng)你發(fā)覺(jué)人力資源部門(mén)發(fā)布的政策（定編、培育、晉升、評(píng)優(yōu)等）與你的現(xiàn)狀存在較大偏差時(shí)，沒(méi)有方法解決。作為人

【文熠】基于組織與人才戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃: 戰(zhàn)略人力資源; 【課程背景】通常意義的人力資源規(guī)劃基于戰(zhàn)略制定和內(nèi)外部環(huán)境分析，從數(shù)理角度建立規(guī)劃模型，但往往容易脫離行業(yè)背景、發(fā)展周期、業(yè)務(wù)特性、盈利模式，套算出來(lái)的模型結(jié)果容易背離實(shí)際業(yè)務(wù)需要；傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃很容易陷入由人力資源部門(mén)閉門(mén)造車(chē)完成的境地，脫離業(yè)務(wù)環(huán)境和挑戰(zhàn)，僅從籠統(tǒng)的選用育留角度空談需求及預(yù)算，從而失去規(guī)劃的意義和價(jià)值；BANI時(shí)代人力資源規(guī)劃實(shí)踐面臨大環(huán)境的調(diào)整與變革，對(duì)人力資源從業(yè)者提出更