部門經(jīng)理的人力資源管理

● 課程背景
   蓋洛普公司著名的Q12調研中顯示：離職人員中有50%以上的人員離職都是因為上司的原因，因而衍生出一句經(jīng)典的結論：加入公司，離開上司。
   金融危機帶給企業(yè)更多的挑戰(zhàn)，各行業(yè)均出現(xiàn)人才流失率攀升，招聘難度增加的困境。解決此類問題不能局限于人力資源政策和制度，更多的因素取決于管理者，但不斷有管理者將人力規(guī)劃、人才甄選、員工培訓、績效評估等事宜，“過繼”給他人承擔，管理者的“自留地”里只固守專業(yè)技術，導致管理者的眼里“人才奇缺”，招聘難度和流失率同比增長的現(xiàn)象不得不引發(fā)人們深思：人力資源管理誰之責？

● 課程目的
 ◇ 探討人才“過繼”背后的舒適空間，清晰管理者的角色
 ◇ 引導管理者從尋找人才轉為甄別才干，傳授甄別才干的實用工具；
 ◇ 傳授管理者用人如何用對法，掌握用人的技巧
 ◇ 分析育人的障礙，研習育人的實用方法
 ◇ 透過測試理解激勵理論，掌握激勵下屬的關鍵技術

● 課程大綱
開篇：基本理念---什么是人力資源管理
1、什么是人力資源管理
?  蓋洛普對優(yōu)秀企業(yè)成長路徑的描述
? Q12調研解析
? 人力資源管理誰之責
2、人力資源 Vs 人力資源管理
? 怎樣才能使自己和員工成為人力資源
? 哪些行為是部門經(jīng)理的人力資源管理
? 這些行為在傳輸什么訊息給員工
第一篇：人才“過繼”現(xiàn)象的產(chǎn)生
    1、人才“過繼”現(xiàn)象是如何產(chǎn)生的？
? 大腦“過繼”給他人使用（故事）
? 責任“過繼”給他人承擔（故事）
? 人才“過繼”給競爭對手（故事）
2、識別人力資源管理水平的八要素
? 八要素識別的價值
? 八要素在選育用留中呈現(xiàn)的不良后果
? 人力資源和人力資源管理的概念
3、諸葛亮的“將才說”與管理者的行為
第二篇：人力資源規(guī)劃篇
1、為什么“人到用時方恨少”
? 變化替代計劃
? 皇子招妃不愁娶
? “才力”為何不足
2、人力資源規(guī)劃什么
? 干多少活
? 用多少人
? 花多少錢
3、人力資源規(guī)劃的步驟
? 盤點
? 籌劃
? 編制
案例研習：TNP女裝的人力規(guī)劃
第三篇  招聘選才（部門經(jīng)理苦惱：想找的人找不到、找到的人“貨不對版”、“對版”的人同床異夢）
 1、選對人就是獲得才干
? 案例：糖醋活魚Vs活魚三吃
? 10大錯誤招聘術
 2、人才招聘計分卡
? 崗位使命
? 工作成果
? 勝任能力
? 文化適應
 3、如何甄選才干－人才甄選法
? 剔除不合格者
? 選準人才模式
? 挖掘更多的信息
? 甄別信息真?zhèn)?br/>知識：常用的測試工具
第四篇  用人用對法（部門經(jīng)理的苦惱：有能力沒意愿、有意愿沒能力、沒意愿沒能力）
1、績效定向對法
    案例：銷售部的任務該如何委派
? 績效定向5步曲
? 4類典型特征員工的領導術定向
2、績效教練對靶
   案例：平安研發(fā)部的沖突故事
? 績效教練6步曲
? 員工障礙識別術
? 8種“自殺式”管理現(xiàn)象
? 人盡其才，讓團隊力量最大化
第五篇  育人對位（部門經(jīng)理的苦惱：教了不會做、說了聽不懂、帶了帶不動）
1、績效評估核準事兒
分享：同一職位業(yè)績清單卻迥然不同
? 績效評估的約定－工具
? 績效評估的數(shù)據(jù)－依據(jù)
? 績效評估的模型－方法
2、績效溝通定準向
? 績效溝通的核心內容
? 績效溝通的7步曲
3、三種標簽化的育人障礙
? 嚴父般苛刻－肯定少
? 慈母般寬容－機會少
? 偶像般敬仰－信任少
4、三類隱形的育人課堂
? 領導行為－眼見為實
? 面授行為－耳聽為鑒
? 團隊行為－結果為標
5、員工喜愛的培訓內容
? 是什么－知識
? 為什么－原理
? 怎么做－方法
6、員工喜愛的培訓方式
? 寓教于樂－有趣
? 啟迪－信任
? DIY－機會
第六篇  留人在于留住心（部門經(jīng)理的苦惱：想留留不住、留人留不住心、心血付東流）
1、員工的內驅力探索
? 借助測試探索馬斯洛理論在職場的應用
? 借助加薪案例探索赫茲伯格雙因素理論在職場的應用
2、員工激勵的隱形翅膀
案例：以為是錢－留人的“短視行為”
? 員工期待的激勵（某服裝企業(yè)員工的問卷）
案例：錯用目標激勵－留人的悖論
? 員工適配的激勵手段
結束篇  激發(fā)才干就是挖掘績效
分享：電影故事《光榮之路》