【竇鵬】適應職業角色，掌控生涯發展

職業規劃

【課程背景】當今時代，隨著智能制造、人工智能與新零售的快速發展，第四次科技革命撲面而來，各行業重新洗牌，新時代下做好人才的培養和使用，是企業改變自己、擁抱時代的重中之重，因此，企業內職場新人的培養及發展也面臨前所未有的挑戰。? 互聯網大廠及專精特新行業的職場新人應如何適應所在企業和崗位？? 企業現有環境下，職場新人如何正確認識自己的角色以及個人與組織的關系？? 如何辨

【竇鵬】職業生涯下半場的個人可持續發展與規劃

職業規劃

【課程背景】在新時代新商業環境下，企業面臨著前所未有的變革與挑戰。隨著市場競爭的加劇、技術的快速發展以及全球化的深入推進，人才已成為企業最寶貴的財富。然而，如何在新環境下培養、留住并激發人才的潛能，成為了企業不得不面對的難題。與此同時，企業員工個人的職業下半場也面臨著巨大的發展與規劃壓力。在積累了十余年的工作經驗后，許多職場人開始思考如何進一步提升自己的職業能力，實現個人價值的最大化。他們渴望在新

【竹輝】組織發展與人才盤點

人才盤點

【課程背景】在當前VUCA時代背景下，市場快速變化，對企業經營和管理帶來了巨大的挑戰，企業需要根據市場變化進行業務調整，同時，匹配相應的組織和人才能力。組織和人才能力是否與業務發展相匹配，取決于：第一：我們建立的能力標準是否來自業務需求第二：我們是否根據標準對組織和人才能力現狀進行過清點排查以上兩個關鍵內容即是我們《組織&人才盤點》實戰課程所要解答的問題。【課程收益】l 抓本質：

【竹輝】招聘規劃-如何為公司尋找合適的人才

招聘面試

【課程背景】 “成年人只能被選擇，不能被培養！” 對于企業而言，招聘工作是人力資源管理中的關鍵環節。無論是尋找初創期的合伙人，還是招募核心骨干和資深專家，每一家企業都在不懈地尋找優秀的人才。隨著業務的發展，招聘工作逐漸由老板親自操刀轉變為HRBP與業務部門的協同合作。這種演變不僅體現了企業對于人才需求的持續關注，更表明了對于人才質量的不斷追求。在招聘的道路上，企業從未停止尋覓優秀人才的步

【竹輝】戰略型人力資源管理-做設計、懂戰略、建機制、推文化、促變革

戰略人力資源

【課程背景】人止于此，謂之“企”，一家企業的發展離不開“人”。所以，人力資源管理工作很重要，從企業誕生的那一刻開始，人力資源管理的工作就一直是公司一號位的原生職責之一。但是，隨著企業不斷發展壯大，部分相對專業的職能逐漸從一號位身上脫離，聚集成人力資源管理（部門）的工作。在工業革命這個歷時很久的時代，外部市場相對穩定，客戶需求相對可預測，從而也帶來了內部運營模式和價值鏈創造的相對穩定，這種外部市場和

【竹輝】企業數字化轉型中的組織變革與人才升級

組織變革

【課程背景】沒有最好的管理，只有時代的管理。時代決定了企業發展的“勢”，決定了企業內部的運營模式以及組織管理模式，甚至是人才的標準。今天，我們已經從工業革命時代進入到了數字化時代，眼看著進入AI智能時代，那么在這種時代背景下，組織要走向何方，人才要做何升級？這是擺在公司面前的大問題，特別是對實體企業來說更是如此。為了幫助轉型中的企業打開數字化管理的大門，竹輝老師精心設計組織和人才轉型大課-《企業數

【竹輝】非人力經理的人力資源管理

非人資經理管理

【課程背景】對于任何一名業務主管來說，都需要做好最重要的兩件事：管好業務和管好人。只要肯努力，認真學習，深度思考，業務的管理總是可以找到一些規律，但是，相較之下，對于團隊和人的管理有時候會讓我們體驗到一種不知所措，無從下手的迷茫和無力。很多企業越來越深刻地意識到：再好的業務模式，如果沒有優秀團隊的支撐，最后也可能會以失敗而告終，這也是很多企業無法成功實現業務轉型的重要原因。隨著90后成為企業發展的

【竹輝】打造戰略性績效管理體系

戰略人力資源

【課程背景】績效管理是企業發展的重要驅動力，但是很多時候，績效管理卻沒能發揮積極的作用，究其原因，不能很好地理解績效管理的本質，未能掌握績效管理的方式方法，錯誤地將績效考核等同于績效管理等等，原因很多，但是最關鍵的原因在于沒有打造一個自上而下的戰略性績效管理體系。所謂的戰略性績效管理，并非單純地指代績效管理的方式和手段，而是涵蓋了從公司戰略性目標的分解，到部門目標的承接，再到個人指標的完成整個系統

【竹輝】打造企業文化，驅動業績增長—知文化、建文化、落文化

企業文化

【課程背景】馬老師曾經說過“世界上看得到的東西都不可怕，能預測的東西都不可怕，最可怕的是看不到的，虛的和實的，虛的比實的更可怕，虛的做實了才是最可怕的”。而文化，對組織來說就是那個虛的東西，但是如果可以把虛的文化做實，給企業帶來的不僅僅是活下來，更是基業長青，活得久，活得好。理想很豐滿，現實很骨感。由于種種原因，很多公司的文化做成了表面功夫，造成以下現狀：2 口號化：文化上墻高大上，喊喊

【馬曉雯】人力資源精準面試技術應用

招聘面試

【課程背景】人力資源管理中的選、用、育、留，其中“選人”是第一步、也是最重要的一步，一旦企業的人選錯了就會帶來一系列的后續管理問題。在實際工作中諸如“選才的標準不明確”、“缺少識別人才的技能”、“面試就是隨便聊聊”、“無法辨析候選人回答的真偽”等情況，勢必會造成選才成功率的降低。本課程從理念到知識點到實操，通過現場案例分析、模擬演練幫助學員建立正確的面試習慣，幫助學員掌握實用且落地的面試技能，進行

【馬曉雯】企業管理者的識人用人

招聘面試

【課程背景】企業的競爭就是人才的競爭，人力資源管理的核心意義就是利用好“人”這個資源，從選、育、用、留四個模塊上，讓“人”這個資源發揮最大化。但企業中常出現如下現象：1. 在招聘面試過程中，對應聘人員的判斷和崗位安排不甚準確，只有在試用期做鑒別；2. 有些員工不熱愛本職工作，工作不快樂，在本崗位上無法發揮其最大長處；3. 企業對員工缺乏了解，對其個人職業發展，缺乏有效的指導和培育；4. 企業對員工

【馬曉雯】基于人才盤點的股權激勵

人才盤點

【課程背景】伴隨著新經濟浪潮，股權的造富效應彰顯，股權激勵已成為立志進取的企業吸引、激勵核心人才的標配工具。當同行都在用股權搜刮行業精英時，企業置之不理，不僅是管理上的滯后，更是坐視競爭對手擴大優勢。這不是“要不要做”的問題，而是“該如何做”的問題。股權天然具有高度敏感性，股權變動輕則觸及利潤分享，重則危及企業控制權，如何把握企業家的控制權和股權激勵的平衡是個難題。? 聽了很多阿里、騰訊

【馬曉雯】成長型企業的人才資本管理

人力資源

【課程背景】企業的生存發展與所處的時代背景息息相關，當前時代各類事業發展迅速，新生事物層出不窮，企業處在快速成長過程中，隨著業務的不斷擴張或延展，部門不斷增加，員工人數迅速膨脹，銷售地域和網絡越來越分散等典型成長期特點的出現，企業會遇到各種各樣的問題，特別是企業內部的人才管理會面臨較大瓶頸，如內部溝通困難，合作不協調等問題。而企業想要持續發展，必須明白企業發展階段與人才供需的關系，也必須懂組織、懂

【張子斌】如何構建企業的人才矩陣

人才梯隊

【課程背景】后疫情時代，企業面臨錯綜復雜的國內外格局變幻和環境挑戰，在商業模式、市場布局、產品迭代、降本增效等方面都會有些不同的舉措，然而在具體執行過程中，您是否為下面的問題而輾轉反側？“項目、廠房、設備、資源都到位了，但是合適的人找不到”“招聘的人眼高手低，不能和老團隊融合在一起”“管理者只會做事，不愿帶人，更不會培養人”“人才斷檔嚴重，沒有人才梯隊，內部無人可培養”“組織沒有活力，員工躺平現象

【張子斌】精準識人—金牌面試官

招聘面試

【課程背景】當下經濟形勢下行，企業對人效業提出更高的要求。人才是企業應對未來市場的不確定性及復雜性的終極武器，企業的競爭其本質就是人才的競爭。對于人才管理的選育用留，招聘是其中最重要的環節，招聘質量的好壞直接影響了企業核心組織能力的打造。低效招聘帶來的候選人不勝任及人員的頻繁流動，不僅會造成崗位用人成本高而人效低，還會影響到團隊氛圍及執行力通路的順暢，進而影響企業戰略目標的落地和達成，面試官面試水