基于績(jī)效的員工教導(dǎo)對(duì)談

課程大綱

《基于績(jī)效的員工教導(dǎo)對(duì)談》課程大綱

課程背景
經(jīng)理人員與員工的面談是提升員工績(jī)效的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)也是最薄弱的環(huán)節(jié)之一。形成這種局面的原因主要是經(jīng)理被灌輸了很多管理和激勵(lì)的觀念，但從未掌握如何“在業(yè)績(jī)指標(biāo)的壓力下，在有限的時(shí)間和資源條件下”處理員工的績(jī)效問(wèn)題。
本課程旨在提供一個(gè)樸素的基于行為修正的工具，通過(guò)“教導(dǎo)對(duì)談”改變員工的行為，提升組織的績(jī)效。


課程概要
第一部分 經(jīng)理和員工關(guān)系的再定位
一、經(jīng)理必須知道的三個(gè)重要事實(shí)
管理是通過(guò)別人將事情完成的互動(dòng)過(guò)程
你對(duì)員工的需要，遠(yuǎn)大于員工對(duì)你的需要
你的價(jià)值來(lái)自于你的員工做了什么，而非你做了什么

二、經(jīng)理的作用
經(jīng)理不是記分員，或頒獎(jiǎng)嘉賓，把獎(jiǎng)?wù)聮煸趦?yōu)勝者的脖子上，而是要在競(jìng)賽中做些事情（或許是鼓掌），來(lái)影響比賽的結(jié)果。

三、從心理學(xué)到行為學(xué)
經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和實(shí)踐，才能成為心理學(xué)家，每年幾天的培訓(xùn)卻不能使經(jīng)理成為心理學(xué)家，洞悉員工的心態(tài)。所以，我們要轉(zhuǎn)向行為學(xué)，通過(guò)訓(xùn)練，使經(jīng)理面對(duì)員工績(jī)效不佳的狀況時(shí)，多些“行為選擇”。

四、獎(jiǎng)懲與溝通問(wèn)題
1、獎(jiǎng)懲的種類(lèi)擴(kuò)展
2、獎(jiǎng)懲的實(shí)施
3、用想法傳遞代替信息傳遞

第二部分 教導(dǎo)分析
一、員工為什么不做他們應(yīng)該做的事情？

二、你該采取的行動(dòng)
中立回饋一：讓員工知道自己績(jī)效部長(zhǎng)好，要求改進(jìn)
中立回饋二：若沒(méi)有改善，詢(xún)問(wèn)原因，要求具體的行為改變
教導(dǎo)分析：若仍然沒(méi)有改善，用教導(dǎo)分析流程分析原因
教導(dǎo)對(duì)談 ：若績(jī)效不好是員工的選擇，利用教導(dǎo)對(duì)談改變員工的選擇

三、教導(dǎo)分析流程
1、確認(rèn)員工知道績(jī)效不佳
2、確認(rèn)員工知道做什么、為什么做和如何做
3、確認(rèn)有無(wú)無(wú)法控制的障礙并移除（若有）
4、確認(rèn)員工認(rèn)同你的做法和優(yōu)先順序
5、獎(jiǎng)懲的反思
6、個(gè)人問(wèn)題
7、如果員工想做，做得到嗎？

第三部分 教導(dǎo)對(duì)談
階段一、與員工達(dá)成共識(shí)：有問(wèn)題存在
階段二、共同探討可能的解決方式
階段三、就解決問(wèn)題的行為達(dá)成共識(shí)
階段四、監(jiān)督進(jìn)度以衡量結(jié)果
階段五、激勵(lì)任何正向的改變