人力資源管理實踐—組織與崗位設計、全面薪酬激勵

培訓對象

企業(yè)中高層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員

課程收獲

組織設計中減少部門之間的沖突和矛盾的關鍵
崗位說明書設計的難點處理
崗位價值評估的基本方法及應用于薪酬設計
薪酬的外部競爭與內部公平的處理方法
薪點表設計技巧
考核成績與獎金的合理對接
浮動薪酬占總收入的比例確定

課程大綱

一、組織設計

1、戰(zhàn)略——流程——組織結構三者之間的相互關系

案例：華為基于業(yè)務流程的組織結構設計

2、組織結構設計的基本原則

案例分析：典型的組織模式

3、傳統(tǒng)職能型組織的設計和優(yōu)化

問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？

問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？

4、組織結構設計的基本方法

案例分析：以下組織存在哪些關鍵問題？

二、崗位分析

1、工作分析

工作分析包含的主要內容

工作分析的基本方法

2、工作分析的輸出一一崗位說明書

崗位說明書中的六個重要內容

案例分析：比較三個企業(yè)崗位說明書的差異

案例分析：崗位說明書設計的難點處理

崗位說明書的設計步驟

3、崗位說明書的典型應用范例

在績效管理的應用一一將崗位職責與衡量標準應用于KPI設計

在任職資格體系建設中的應用——發(fā)展通道與資格標準設計的基礎

在薪酬管理中的應用一一崗位價值評估的基本方法

在人才招聘與調配中的應用——任職條件

三、全面薪酬激勵

全面薪酬的基本構成——工資、獎金、長效激勵、福利

案例分析：GE、IBM、華為的全面薪酬方案

全面薪酬各組成部分的基本功能分析

案例分析：年薪制的誤區(qū)

案例討論：福利究竟能夠起到什么作用？

四、薪酬激勵的核心難題及解決方案

1、固定薪酬設計

難題之一：固定薪酬設計的六個基本步驟

案例分析：崗位價值評估結果如何應用于薪酬設計？

難題之二：內部公平與外部競爭的矛盾處理

案例分析：市場薪資變化對薪酬體系的沖擊處理

難題之三：工資策略的確定

案例分析：企業(yè)到底采取領先、跟隨、滯后或者混合的工資策略？

難題之四：薪點表設計技巧

模擬演練：A公司薪點表的設計

難題之五：如何在崗位工資帶寬中確定個人工資？

2、浮動薪酬設計

難題之一：浮動薪酬占總收入的比例確定

案例分析：B公司獎金包的確定

難題之二：如何實現(xiàn)對企業(yè)員工總收入（工資 獎金等）的控制？

案例分析：華為的“虛擬利潤法”及其應用

難題之三：如果將考核成績與獎金合理對接？

模擬演練：公司獎金包——部門獎金包——個人獎金包的確定

3、長效激勵設計

難題之一：長效激勵模式的選擇

案例：七種常用的長效激勵模式及其利弊分析

難題之二：中國企業(yè)現(xiàn)實環(huán)境中如何實現(xiàn)長效激勵？

案例：華為等非上市公司長效激勵模式分析

案例：萬科、中興等上市公司長效激勵模式分析