很多管理者在招聘下屬的過程中會面臨著如下挑戰：
面試中認為候選人經驗與能力都匹配目標崗位，上崗后卻發現對方只會說不會干；
面試過程中不知道如何有效提問才能識別候選人的真實水平；
招到了能力匹配的候選人，但卻和團隊無法融合……
作為上級，招到不合適的人，會使工作銜接上增加不可控因素，對于整體團隊戰斗力有影響，清退成本也很高。
如何才能招到合適的人？
如何在面試環節有效識別候選人的真實能力水平？
如何對候選人冰山下的特征進行了解，判斷與團隊的適配度？
本課程將圍繞上述問題進行探討。
課程目標：
1、知識：使學員理解如何定義不同崗位的招聘標準，理解冰山模型在評估人才中的作用
2、心態：更關注候選人底層心理特征的考察，從而提升招聘適配度
3、技能：能夠明確候選崗位的候選人畫像，掌握行為面試法，掌握如何設計問題、如何追問，從而對技能、能力和底層心理特征進行有效評估
課程安排：
課程時長: 1 天，6小時/天
授課形式：
l 啟發式教學 — 充分調動學員的積極性，強化學員的創新性和主動性
l 案例式教學 — 講解式案例和討論式案例相結合，強調分享研究
l 互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應用
l 情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞
授課對象： 中基層管理者、人力資源部招聘經理
內容綱要：
Part 1 明確用人需求（識人之前，先定標準）
案例導入—楊建的煩惱
1、為什么很難招到合適的人？
2、視頻討論：看企業如何招人
l 人才招聘的三大基本法則：
l 合適比優秀更重要！
l 品格比能力更重要！
l 選擇比訓練更重要！
3、如何進行崗位描述
4、招聘選人標準—鉆石模型法
課堂練習：結合公司實際要求，參考目前招聘崗位，設計崗位的選人標準。
Part2 做好面試前的準備（人才招聘的簡歷識別篩選）
案例導入—李經理的面試
1、面試準備的重要性
2、如何篩選簡歷
3、準備面試時要討論的話題
課堂練習：分析 XX 應聘者的個人簡歷，結合應聘職位 的相關性，核查簡歷呈現的細節信息或疑問點，并設計初試的面 試問題清單
Part3 行為事例STAR法 （結構化面試流程）
案例導入—糟糕的面試后果
1、 認識行為事件法及核心要素
2、 不完整的行為事件和假性行為事件
3、 如何在面試中正確的提問
4、 如何進行追問
5、 精準面試實戰
l 崗位專業能力 ---如何面試考察？
l 工作穩定性 ---如何面試考察？
l 責任心 ---如何面試考察？
l 執行力 ---如何面試考察？
l 學習力 ---如何面試考察？
課堂練習一：參考目前招聘崗位，現場討論設計 xx 崗位的標準化面試題庫
課堂練習一：面試情景 PK 角色模擬
Part4 做出正確的選聘決定
案例導入—招聘的那些事兒
1、 如何評估和整合你收到的信息（素質配比表）
2、 如何進行背景調查
