師帶徒—新員工輔導(dǎo)技巧與帶教

【課程背景】

企業(yè)說：咱們來了新員工，一定要好好培養(yǎng)，讓新員工能快速的融入企業(yè)

企業(yè)說：師徒帶教對新員工來說，既親切又直接，能高效的發(fā)現(xiàn)并解決問題

導(dǎo)師說：我就會專業(yè)領(lǐng)域的技能，不會帶教，要怎么做，既能讓保證新員工學習崗位知識，又能融入到企業(yè)文化中？

導(dǎo)師說：新員工都是新生代，輔導(dǎo)過程中難免出現(xiàn)問題，說輕了怕不往心里去，說重了怕玻璃心，輔導(dǎo)有技巧嗎？

新員工說：我們想快速的適應(yīng)職場，適應(yīng)公司，如何著手呢？

新員工說：職場人都什么樣？我的公司是什么文化？我能適應(yīng)嗎？我的帶教導(dǎo)師會不會擔心“教會徒弟，餓死師傅”而有所保留？會不會很難相處？我做錯了會居高臨下的批評我嗎？

新員工說：我在學校的知識應(yīng)該都用不上吧？我怎么學會崗位知識并勝任崗位？

年年都有新員工，帶教管理做的好，激發(fā)團隊活力，新老員工合力創(chuàng)新。本課程通過深入剖析新生代員工的價值觀和行為方式，使帶教導(dǎo)師能夠有效的挖掘新生代員工的優(yōu)勢，使用科學合理并適用于新員工的方式、方法，達到實施影響的最佳效果，從而使新員工快速融入企業(yè)文化，融入團隊，取得更優(yōu)績效，提高新員工的滿意度，并實現(xiàn)團隊成長。

【課程收益】

? 獲取2項能力：輔導(dǎo)帶教新員工的能力；導(dǎo)師在帶教新員工過程中自我成長的能力

? 運用3種方法：與新生代溝通時聆聽的方法、強有力發(fā)問的方法、反饋的方法

? 拓展認知：對新員工輔導(dǎo)與帶教的價值有新的認知—創(chuàng)立個人品牌，提升職場價值

? 改變態(tài)度：能夠平等的以合作的管理姿態(tài)帶教新員工，從而激發(fā)組織效能

? 改善氛圍：協(xié)助企業(yè)形成良好的協(xié)作氛圍，讓優(yōu)勢效應(yīng)真正發(fā)生

【課程特色】

全互動教學，對話式課堂：課程采取案例研討，現(xiàn)場演練，視頻解析、小組討論等方式，激發(fā)學員高質(zhì)量參與；

定制化設(shè)計，知識場景化：案例、場景選取自團隊實際工作場景，落地性強；

工具簡單化，內(nèi)容步驟化：好學好用，三步完成，降低認知負擔，提升課后行動成功率

【課程對象】

管理者、部門經(jīng)理、儲備干部等

【課程時間】

1天（6小時/天）

【課程大綱】

第一模塊：認知新員工——輔導(dǎo)與帶教的基礎(chǔ)

一、認知（新生代）新員工——去掉濾鏡

1、用行動學習輸出新生代員工畫像——性格特質(zhì)、需求、困惑和行為模式，完成管理者從“管控思維”到“邊界思維”思維轉(zhuǎn)換

2、新生代特質(zhì)——迷茫與復(fù)雜，不清晰優(yōu)勢與職業(yè)規(guī)劃

3、新生代職場需求：工作的目的與意義、我的領(lǐng)導(dǎo)、我的個人發(fā)展、我的優(yōu)勢發(fā)揮——發(fā)揮優(yōu)勢，盡快變現(xiàn)

4、導(dǎo)師與新生代相互融合

管理風格：強化權(quán)威—淡化權(quán)威     軟化邊界—強化邊界

管理動作：活動不要功利，開始不要刻意，參與不要階級，結(jié)束不要總結(jié)

*小組討論：新生代畫像

*互動：那一年，我作為新人......

第二模塊：認知導(dǎo)師角色——輔導(dǎo)與帶教的動力

1、導(dǎo)師的三種角色認知

A. 人際角色

B. 崗位角色

2、導(dǎo)師的三大挑戰(zhàn)

1、信任

2、學習與成長

3、品牌

*案例：教了很多遍，還是不會；徒弟佛系躺平，很難驅(qū)動

第三模塊：溝通新員工——輔導(dǎo)與帶教的著力點

明確管上下級關(guān)系：合作；關(guān)鍵詞：平等——團隊間達成共識的基礎(chǔ)

一、積極聆聽

1、無處不在的信息漏斗

2、時時刻刻的喬哈里窗

3、結(jié)構(gòu)化傾聽方法與技巧

4、試著找到對方的固有觀念與動機

5、如何捕捉溝通中的事實、觀點、期待

互動：傾聽練習-你聽到了什么？

練習：喬哈里窗在職場的展現(xiàn)與破解

二、強有力發(fā)問——度量尺問題

1、適用場景          

A. 會議中使新員工踴躍參與

B. 沖突解決

C. 新員工表現(xiàn)突出，分享經(jīng)驗

2、注意事項

知識點：度量尺式發(fā)問的3種典型問法

輔助工具：小組討論、案例分析

三、有效反饋

表揚：看見行為

1、時間、地點、方式、場合與表揚對象的匹配，使表揚恰如其分

2、表揚的原則、內(nèi)容與誤區(qū)，使表揚正向積極，不落俗套

3、除語言以外的表揚具體的四種方法，使表揚靈活多樣，團隊充滿活力

批評：推進行動

1、批評前的擔心

A. 批評有用嗎？什么事值得批評？——批評的判定標準與頻率

B. 說重了他撂挑子或者萎靡怎么辦？批評的尺度如何把握？——批評的程度

C. 管理者批評下屬，突然批評和先給點心理準備，哪個效果更好？——批評的技巧

2、批評的誤區(qū)——為什么批評是“禁忌”？

A. 沒有批評標準——想批評就批評，完全取決于管理者心情

B. 弄錯批評場合——激發(fā)下屬攻擊心態(tài)及激發(fā)矛盾

C. 不考慮批評后面的人物關(guān)系——先拍腦袋再拍大腿

D. 七分肯定三分否定——下屬不知道到底是表揚還是批評，完全沒有批評效果

E. 批評等同于罵人——變成人身攻擊，工作矛盾變成個人沖突

3、批評的原則、場景與方法——敢“批評”會“批評”

A. 私下批評的場景、方法、步驟、關(guān)鍵詞

B. 工作群、會議批評的原則、技巧

C. 重復(fù)犯錯時批評的流程

知識點：三種場景的批評模板

互動：情境演練、連線題、關(guān)鍵詞認領(lǐng)、視頻及討論

案例：姿態(tài)平等心服口服的一次批評

課程回顧與總結(jié)

*工具：卡牌引導(dǎo)行動落地