第一模塊：從根源上解決現有中層的改造問題
現象：為什么我們的干部在等待被提拔，而不是首先去承擔去做更高領導崗位的事？其實背后就是說你要先提拔我，漲我的工資，我才承擔更大責任，甚至嘲笑有些多做事的人為"討好老板"。
問題：沒有學開車直接做司機的人肯定撞車，"先給予位置和回報"就無法驗證和鍛煉干部的能力，所以直接導致選錯干部、無法勝任新工作的直接原因，先承擔更大責任的規則恰恰是保證做好本職工作的條件。
本質：成功的人把工作當作自己事業發展過程的一部分，把能承擔責任當作鍛煉能力和成長的機會，而不是給多少錢打多少工，公司必須明確為什么"先要承擔更大責任，而不要等待"，并給這些人更大的發展空間。
第二模塊，從根源上解決未來中層的培養問題
現象：為什么想換掉這個人，但發現其他人更不行，很多中高層管理人員則把限制和打擊下屬的成長作為穩定自己位置的措施，消滅可能被提拔的競爭對手，使自己的升遷成為老總的唯一選擇。
問題：教會徒弟餓死師傅，還是教會徒弟才能做更高的師傅？有些人越想不被人學習，反而會越快被別人趕超，最后靠自己辛苦賺錢，而有些教會徒弟的，反而沒被趕超，并賺更多的錢。如果不懂得這個道理，企業競爭力消失，最后變成企業、干部、員工三輸的結局。
本質：依賴現有技能不傳授給下屬的結果就是讓自己停止成長，你下屬不成長不代表沒人會趕超你，成功者是用別人進步來推動自己進步，通過獲得部屬認可獲得真正的領導力，實現別人給自己賺錢。
第三模塊：從根源上實現中層的自愿成長動力
問題：用企業視角做培訓，還是從員工角度輔導實現自我改變？為什么每年花上百萬培訓費沒有效果，在員工的成長上出現"中層不急老板急"，"落花有意、流水無情"的局面，為什么溝通/執行力/領導力/壓力管理/職業化等課程中層個人花錢學比企業出錢學更加有效，一些明明對員工成長和賺錢有利的事也不做，拒絕改變，最后造成雙輸。（80%的培訓角度都有問題）
本質：所有知識本身都是用來幫助人的成長,但僅僅從為企業工作立場，不從員工角度出發，員工誤認為是公司用來搞定自己的，雖然道理知道對，但是內心會拒絕，久而久之他們對所有的培訓就建立起一個抗體,給自己帶了個面具，外給公司看的，內心是自己堅持的，最后都形成表面一套背后一套的文化，人才成長永遠成為一句空話。所以必須全面改變培訓內容，結束老板和培訓公司"以搞定員工為目的"的相互利用的游戲。
第四模塊，從根源上降低培養成本并提高效率
問題：個性化人性化培養，還是千斤撥四兩的工廠化批量生產？如果沒有把人才培養作為一個生產系統來經營，那么人力成本就會很高，目前絕大部分中國企業在人才復制上都屬于農耕社會和手工藝者，不規模化和對個人技術的依賴，如果沒有引入大規模生產的人才培養模式，那么成本必然會很高，而且人才質量殘次不齊，同時造成人才短缺，嚴重影響公司擴展與發展。
本質：沒有內部的人才生產方式，那么必然選擇直接招聘人才，而不是"人材"（生產人才的原材料），這樣直接增加了招聘難度和人力成本，因為買原料跟買成品肯定是不一樣的，而且事實上很難判斷和找到合格的成品，所以人才進入的流失率很高代價很大，所以必須逐步建立全新的千斤撥四兩的人才復制模式。
