構(gòu)建高效的績(jī)效管理體系

一、課程背景

績(jī)效管理何以成為人力資源管理體系的核心，原因之一就是人力資源管理通過(guò)績(jī)效滲入到企業(yè)的業(yè)務(wù)與經(jīng)營(yíng)之中。

什么才是績(jī)效管理？

我們通常對(duì)績(jī)效管理的理解就是績(jī)效考核，我們習(xí)慣于將主要精力放在的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的斤斤計(jì)較上，而忽略了績(jī)效管理的重點(diǎn)在于績(jī)效的改進(jìn)與提升；我們注重于員工層面績(jī)效計(jì)劃的制訂、輔導(dǎo)、實(shí)施和考核，卻很少與企業(yè)的整體績(jī)效相關(guān)聯(lián)，出現(xiàn)員工和部門的績(jī)效考核都不錯(cuò)，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)卻沒(méi)有達(dá)成，甚至出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)下滑的現(xiàn)象；企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定了，卻很難有效的向下分解，以及在執(zhí)行過(guò)程中缺乏有效的計(jì)測(cè)和監(jiān)控工具與方法。

績(jī)效管理應(yīng)該是能有效落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，增加戰(zhàn)略的執(zhí)行力，讓員工清楚感受到自身工作與企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)系，在企業(yè)戰(zhàn)略、部門計(jì)劃和崗位員工執(zhí)行之間建立起明確的目標(biāo)聯(lián)系。通過(guò)員工績(jī)效的執(zhí)行和輔導(dǎo)來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效實(shí)現(xiàn)，同時(shí)通過(guò)監(jiān)測(cè)重要績(jī)效指標(biāo)的變化，及時(shí)修正和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或采取相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)管理措施，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理處于可控狀態(tài)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、課程目標(biāo)

本課程幫助學(xué)員分析企業(yè)在推行績(jī)效管理的過(guò)程中遇到的一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題以及如何應(yīng)對(duì)與解決；了解績(jī)效管理的核心思想；掌握目標(biāo)管理、KPI考核和BSC考核法的應(yīng)用原理，通過(guò)實(shí)際案例分析與課堂實(shí)操練習(xí)，掌握KPI和BSC的應(yīng)用和操作技巧；掌握提取指標(biāo)的不同方法；掌握績(jī)效管理體系的各子系統(tǒng)以及實(shí)施的工具與方法；掌握績(jī)效面談的技巧以及績(jī)效結(jié)果的具體應(yīng)用。

三、授課方式

    理論講授＋案例研討＋實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練＋工具指導(dǎo)＋角色扮演＋提問(wèn)互動(dòng)

四、課程特點(diǎn)

特點(diǎn)1：案例豐富，通過(guò)案例研討與分享，引導(dǎo)學(xué)員主動(dòng)思維，幫助學(xué)員自我探索與提升。

特點(diǎn)2：氣氛活躍，通過(guò)課堂提問(wèn)、小組討論、情境模擬、角色扮演等多種互動(dòng)方式，加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解，突出課程的趣味性。

特點(diǎn)3：注重工具和方法的實(shí)操指導(dǎo)，幫助學(xué)員對(duì)實(shí)操技能的掌握與應(yīng)用，突出課程的實(shí)用性。

五、授課時(shí)間

2天（12H）

六、參訓(xùn)對(duì)象

業(yè)務(wù)和職能部門直線經(jīng)理、HR經(jīng)理及績(jī)效主管

七、課程大綱

一、企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中遇到的問(wèn)題

1、部門員工的抱怨

加薪是在做加法，考核是在做減法。

企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理后，員工就再?zèng)]拿過(guò)全工資。

實(shí)施績(jī)效管理難道就是為了找出員工的工作差錯(cuò)然后扣錢嗎？

所以員工在制訂工作計(jì)劃的時(shí)候，自己容易完成什么，就寫什么；

         自己容易完成的，權(quán)重就設(shè)高一點(diǎn)，難度大的就設(shè)低一點(diǎn)，即使

     完不成，也扣不了多少錢。

     2、部門經(jīng)理的埋怨

         績(jī)效管理本來(lái)就應(yīng)該是人力資源部的事？

每月花這么多精力忙于績(jī)效考核打分，都沒(méi)時(shí)間做正事了？

部門績(jī)效計(jì)劃如何制定呢？

         指標(biāo)如何進(jìn)行量化呢？不能量化的指標(biāo)怎么辦？

月底考核時(shí)，下屬的考核分?jǐn)?shù)該怎么打呢？

         所以，我可不想做壞人，下屬員工的考核分?jǐn)?shù)差不多，即使有差

     距，大家也會(huì)輪流坐莊，總體來(lái)說(shuō)都一樣。

     3、人力資源部的苦惱

為什么大家都不能正確地理解和對(duì)待績(jī)效管理呢？

為什么大家都不支持我們的績(jī)效管理工作？

我們給業(yè)務(wù)部門制定的指標(biāo)為什么落實(shí)不下去？

為什么績(jī)效計(jì)劃表就不能按時(shí)交上來(lái)?

所以，對(duì)于每月的績(jī)效計(jì)劃與考核，我們也就敷衍一下得了。

4、老板的憤怒

世界上就沒(méi)有十全十美的人，考核中怎么會(huì)有人得滿分呢？ 

   考核時(shí)各部門、員工的分都很高，企業(yè)當(dāng)期的業(yè)績(jī)?cè)趺捶炊谙?/p>

     降呢？

     為什么實(shí)施考核后，工作績(jī)效沒(méi)見(jiàn)提高？工作中的問(wèn)題還是沒(méi)有

 得到解決呢？

為什么很好的企業(yè)戰(zhàn)略就是執(zhí)行不下去呢？

為什么實(shí)施績(jī)效考核后，員工抱怨，中層抵觸，人力資源部委屈，

     績(jī)效到底還要不要做？

 二、重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

 1、企業(yè)為什么要推行績(jī)效管理？

實(shí)現(xiàn)哪四個(gè)不一樣？

2、構(gòu)建績(jī)效管理體系的目標(biāo)是什么？

3、揭開(kāi)績(jī)效管理體系建設(shè)的誤區(qū)

 戰(zhàn)略層面：績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)

戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)未能清晰的進(jìn)行指標(biāo)描述

績(jī)效管理的目的及目標(biāo)不明

公司、部門、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效無(wú)法形成聯(lián)動(dòng)等

管理層面：與人力資源其它模塊缺乏有機(jī)聯(lián)系

績(jī)效管理流程、層次不清晰

沒(méi)有建立績(jī)效監(jiān)控、溝通和反饋機(jī)制

缺乏績(jī)效指標(biāo)體系規(guī)劃等

技術(shù)層面：績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)缺乏

人力資源部門對(duì)考核方法的支持不夠

在績(jī)效管理過(guò)程的運(yùn)作技術(shù)缺乏

      4、績(jī)效管理的發(fā)展歷程

      5、績(jī)效管理的作用

      6、績(jī)效管理體系的建設(shè)流程

        （1）績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系

（2）績(jī)效輔導(dǎo)與管理的過(guò)程

（3）績(jī)效考核與評(píng)價(jià)

        （4）績(jī)效反饋與面談

（5）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

三、績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系

1、績(jī)效指標(biāo)制訂的演變過(guò)程

    （1）德勤能績(jī)的考核（有什么考核什么）

    （2）工作任務(wù)與計(jì)劃的考核

    （3）工作目標(biāo)考核（MBO）

    （4）KPI考核（要什么考核什么）——哪些目標(biāo)對(duì)企業(yè)影響最大？

    （5）KPI GS考核——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 崗位職責(zé)

    （6）BSC考核——從不同緯度更全面的提取KPI

 四、KPI考核

 1、KPI的導(dǎo)入

 關(guān)鍵成果指標(biāo)

 成果指標(biāo)

 績(jī)效指標(biāo)

 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

 2、KPI定義的深度理解

    KPI是用于評(píng)估和考核被評(píng)價(jià)者績(jī)效的可量化或可行為化的系

     統(tǒng)考核體系；

    KPI體現(xiàn)績(jī)效中對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)起增值作用的績(jī)效指標(biāo)

   通過(guò)KPI達(dá)成的承諾，基層員工與中高層管理人員都可以進(jìn)行工

     作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通。

  3、KPI的特征

     具有系統(tǒng)性

     可控與可管理性

     價(jià)值牽引和導(dǎo)向性

4、KPI指標(biāo)設(shè)置的原則

   目標(biāo)導(dǎo)向原則

   執(zhí)行原則

   客戶導(dǎo)向原則

5、KPI的提取方法

（1）如何提取KPIs

頭腦風(fēng)暴與魚(yú)骨圖法

價(jià)值樹(shù)法；

關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法；

關(guān)鍵成功因素法；

（2）如何提取KPIp

QQTC的應(yīng)用技巧

課堂練習(xí)：如何通過(guò)QQTC來(lái)提取指標(biāo)

（3）KCI指標(biāo)如何考量

（4）績(jī)效指標(biāo)詞典如何建立

6、KPI設(shè)計(jì)七步法

       7、KPI的完善方法         

運(yùn)用MBO目標(biāo)管理法

          BSC平衡計(jì)分卡技術(shù)的使用

          運(yùn)用主基二元法（PFBSC）

          PDCA績(jī)效管理循環(huán)技術(shù)的使用

       8、案例分析：某企業(yè)的KPI提取

五、平衡計(jì)分卡（BSC）

1、平衡計(jì)分卡的本質(zhì)

平衡計(jì)分卡模型

平衡計(jì)分卡到底平衡了什么？

平衡計(jì)分卡到底要解決什么問(wèn)題？

平衡計(jì)分卡只有四個(gè)維度嗎？

       2、BSC導(dǎo)入七步法

       3、戰(zhàn)略地圖的應(yīng)用

       4、平衡計(jì)分卡中的價(jià)值樹(shù)

5、部門BSC的設(shè)置

6、崗位還需要適用BSC嗎？

7、BSC與KPI的區(qū)別與聯(lián)系

8、什么樣的企業(yè)適合運(yùn)用BSC

9、案例分析：BSC技術(shù)的應(yīng)用技巧

六、績(jī)效管理輔導(dǎo)與實(shí)施

  1、績(jī)效實(shí)施十步法

2、指標(biāo)的定義與類型

  3、指標(biāo)權(quán)重的確定方法

 4、目標(biāo)值的確定方法

 5、考核周期如何確定

6、考核關(guān)系的確定

 7、指標(biāo)評(píng)價(jià)的依據(jù)

 8、數(shù)據(jù)的來(lái)源

 9、計(jì)分規(guī)則

10、數(shù)據(jù)的收集

11、績(jī)效激勵(lì)方案

12、績(jī)效考核的方法

13、案例分析：車間績(jī)效方案設(shè)計(jì)

七、績(jī)效反饋與績(jī)效面談

 1、實(shí)施績(jī)效面談的作用

 2、績(jī)效面談的內(nèi)容

     工作業(yè)績(jī)

     行為表現(xiàn)

     改進(jìn)措施

     新的目標(biāo)

 3、 績(jī)效面談的策略

     案例分析：根據(jù)不同業(yè)績(jī)和態(tài)度的員工，績(jī)效面談該如何進(jìn)行？

 4、績(jī)效面談的技巧

     績(jī)效面談?dòng)龅降睦щy

     績(jī)效面談的技巧改進(jìn)

案例分析：績(jī)效面談的技巧

 八、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用技巧

  1、人員調(diào)整與培訓(xùn)

       2、績(jī)效改進(jìn)方案

       3、做好績(jī)效加薪

     課程回顧與總結(jié)