招聘甄選技巧

對(duì)象

企業(yè)總經(jīng)理、副總、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理/主管、招聘人員以及直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理

目的

一.為什么有許多人花很多的成本卻招不到合格的人才？

內(nèi)容

課程背景： 一.為什么有許多人花很多的成本卻招不到合格的人才？ 1、換湯不換藥——依舊是人事管理時(shí)期的招聘方法； 2、想到哪做到哪——沒(méi)有系統(tǒng)規(guī)劃和招聘體系建設(shè)； 3、只有人力資源部門(mén)忙——其他部門(mén)不參與； 4、為做招聘而做招聘——脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)； 5、沒(méi)有幫助企業(yè)解決問(wèn)題，創(chuàng)造價(jià)值——沒(méi)有體現(xiàn)人力資源進(jìn)口（招聘）環(huán)節(jié)應(yīng)有的作用； 6、效率較低——沒(méi)有運(yùn)用先進(jìn)的招聘甑選技巧。 二.為什么許多招聘培訓(xùn)難以見(jiàn)成效？ 1、分割培訓(xùn)——單個(gè)模塊無(wú)法正常運(yùn)作； 2、太學(xué)術(shù)化——好看好聽(tīng)不好用； 3、可操作性不好——培訓(xùn)者經(jīng)驗(yàn)不足，水平不夠； 4、過(guò)于講究培訓(xùn)形式——忽略了內(nèi)容； 5、一知半解——缺乏案例。 課程收益： 1、既抓住重點(diǎn)，又體現(xiàn)系統(tǒng)； 2、強(qiáng)化基礎(chǔ)，強(qiáng)化實(shí)操； 3、打破傳統(tǒng)培訓(xùn)的技巧，讓受訓(xùn)者回去能操作； 4、杜絕分割培訓(xùn)，幫助學(xué)員統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理； 5、使學(xué)員不再盲目學(xué)習(xí)，盲目使用，而是根據(jù)企業(yè)的條件，建立適合本企業(yè)的人力資源管理招聘體系，做本企業(yè)較有價(jià)值的工作； 6、有理論，有實(shí)操，有研究，有案例，有方法，有工具，有經(jīng)驗(yàn)，有教訓(xùn)； 7、現(xiàn)場(chǎng)解答問(wèn)題，提供解決思路； 8、通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員掌握有效的招聘組織管理與結(jié)構(gòu)化面試的技巧，熟練掌握 培訓(xùn)大綱 一、新法實(shí)施后人力資源招聘工作最應(yīng)該完善什么？ —新法實(shí)施后如何有效規(guī)避招聘成本的浪費(fèi)； —新法實(shí)施后考察環(huán)節(jié)需要做什么，怎么做； —新法實(shí)施后簽約前應(yīng)明示哪些職責(zé)； —新法實(shí)施后試用期應(yīng)該如何管理。 二、招聘規(guī)劃策略 —制定招聘策略 —招聘需要預(yù)算嗎 —確定招聘的六個(gè)維度 —人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程 三、明確企業(yè)的招人標(biāo)準(zhǔn) —職位分析 —案例分享：某跨國(guó)公司職位說(shuō)明書(shū)樣本 —通過(guò)職位分析確定崗位職責(zé)及能力素質(zhì)要求； —制定崗位的勝任能力模型 —案例分享世界500強(qiáng)企業(yè)最看重的能力素質(zhì)模型 —以KSA及勝任能力模型確定招聘測(cè)試的內(nèi)容與方法； —演練：擬定一個(gè)崗位的招聘廣告 四、如何有效識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷 —對(duì)求職簡(jiǎn)歷信息的規(guī)范管理； —如何高效、準(zhǔn)確地篩選大量簡(jiǎn)歷； —解讀簡(jiǎn)歷與虛假信息的識(shí)別； —通知復(fù)試應(yīng)注意的要點(diǎn) —演練：審閱一個(gè)銷(xiāo)售崗位的簡(jiǎn)歷（看似漂亮的簡(jiǎn)歷背后影藏了什么） 五、結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備 —何為結(jié)構(gòu)化面試； —最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程； —布場(chǎng)與考官必備材料準(zhǔn)備； —面試官的培訓(xùn)與資格認(rèn)證； —演練：擬定一個(gè)工程師崗位的《招聘維度表》 —案例分享：Intel獨(dú)特的招聘面試制度 六、面試經(jīng)典問(wèn)題類(lèi)別及實(shí)施技巧 —引導(dǎo)式問(wèn)題（漸入佳境）；　　　　 —行為式問(wèn)題（窮追猛打）； —案例分析：這個(gè)面試官的問(wèn)題有效嗎？ —智力式問(wèn)題（暗藏玄機(jī)）；　　　　 —?jiǎng)訖C(jī)式問(wèn)題（意欲何為）； —虛擬情境式的問(wèn)題（身臨其境）； —案例分享：Intel對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的提問(wèn) —壓迫式的問(wèn)題（兵不厭詐）；　　　 —面試問(wèn)題的信度與效度檢驗(yàn)； —案例分享：面試者要給應(yīng)聘者多大壓力 —如何合理安排提問(wèn)類(lèi)別 —案例剖析：寶潔公司的經(jīng)典八問(wèn)　 —專(zhuān)題：如何測(cè)定應(yīng)聘者的情商 —演練：運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試技巧面試一個(gè)職員和一個(gè)總經(jīng)理。 七、面試過(guò)程控制及常見(jiàn)誤區(qū) —面試過(guò)程不同階段（開(kāi)頭、過(guò)程及結(jié)尾）的控制重點(diǎn)； —面試官有效傾聽(tīng)的技巧；　 —面試官的招聘中要注意的細(xì)節(jié) —回答薪酬問(wèn)題的技巧 —如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言； —如何回答應(yīng)聘者的疑問(wèn)； —避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)； —案例分享：國(guó)際獵頭公司對(duì) 一個(gè)技術(shù)服務(wù)崗位的面談結(jié)構(gòu)表 八、運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù) —如何使用面試評(píng)估表 —人才測(cè)評(píng)的基本概念； 一三種測(cè)評(píng)的實(shí)務(wù)講解與演練； （1）公文筐測(cè)評(píng)（2）霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)評(píng)（3）PDP測(cè)評(píng) —如何運(yùn)用PD建立任職資格模組； —如何利用PDP進(jìn)行候選人排序選擇； —PDP樣本解讀； —案例分享：一個(gè)企業(yè)的PDP招聘甄選方案 九、招聘面試評(píng)估與優(yōu)化 —招聘面試評(píng)估的要點(diǎn)； —如何提高面試官的“命中率”； —面試評(píng)估過(guò)程中常見(jiàn)10大誤區(qū)及避免方法 —招聘管理體系的優(yōu)化。