績效考核和管理往往遇到以下困惑：
運用事實評價還是運用感覺評價？
職能部門該如何考核與評價？
如何解決關鍵業績與非關鍵業績的矛盾呢？
為什么員工不愿意做的更好？
短期考核與長期考核的內容是什么呢？
到底是員工自己定目標，還是上級給下級定目標？
是按照整體的業績來考核每個人，還是按照個體的業績來考核每個人？
總之，在績效管理實施過程中，會遇到一系列類似的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決，績效管理的效果也會打了很大的折扣。
針對上述問題，著名人力資源專家李平老師《績效考核落地推進實戰技術》課程集十余年的企業高管、人力資源管理工作經歷、8年的咨詢顧問、7年創業之經驗，結合親自服務客戶的經典案例和經營企業之感受，整合現代最先進、規范的績效考核技術與管理理念，在國內首倡“績效考核關鍵在落地”。課程結合生動精彩案例和趣味橫生的演練，使學員在輕松愉快、互動熱烈的氣氛中掌握績效管理理論和全套績效考核技術。課程設計針對國內考核體系的特點，為成長型企業量身打造，力求滿足企業的實際需要，課堂學員滿意率極高。很多學員在接受培訓后即依照課程所學重新設計本公司績效考核，得到所在公司領導的高度認可。
【課程收益】
1.全面了解績效考核體系設計的常用方法
2.掌握KPI體系設計的思路與操作流程
3.了解平衡計分卡
4.通過現場模擬，掌握績效考核體系設計的技能
5.系統掌握績效指標體系提練方法
6.建議攜帶企業自身的實際績效數據,將現場指導學員編制出符合企業自身實際情況的新的指標體系
【授課對象】
最適宜的學習對象：渴望規范HR管理的董事長、總（副）經理、 HR總監、經理；薪資福利經理、專員；高層經理等參加。
【課程設計】
最完美最創新的課程設計
課程思想特色：道-理-法----道（規律）-理（理論）-法（技巧）
課程內容特色：骨-肉-皮----骨（體系）-肉（知識）-皮（觀點）
課程方法特色：修-煉-悟----修（學習）-煉（煅煉）-悟（感悟）
課程效果特色：感-省-用----感（有感）-省（內省）-用（實用）
【授課方式】
最獨到最有效授課方式：貼身輔導、實務互動、答疑研討。
靜態授課方式：激情演講--故事講授--案例分析
中態授課方式：教練提問--分組PK--專家點評
動態授課方式：現場操作--現場輔導--現場完成《績效考核體系設計操作手冊》
【課程大綱】
第一部分．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題；
以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？
短期考核還是長期考核？
短期利益還是長期利益？
關鍵業績還是非關鍵業績？
績效管理如何與戰略接口？
KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；
傳統文化對績效管理的影響
為什么沒有人愿意做？
為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎對推行KPI的影響
第二部分．KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
他們為什么不接受這些考核指標——可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
3、KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點：
財務非財務、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對
4、職能部門的定性指標，該如何操作？
第三部分．建立KPI體系的方式方法
如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？
企業又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標層層關聯？
1、通過工作分析，明確職責，然后根據職位說明書找KPI指標的操作模式
與優點缺點與適用范圍
2、價值樹的操作模式與優點缺點
3、魚骨圖與頭腦風暴法
第四部分．平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質；
2、戰略與平衡計分卡有什么關系？——戰略與戰略地圖；
3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定？
——平衡計分卡與企業的長期、中期、短期規劃；
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？
5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？
——平衡計分卡的落實；
第五部分．如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅動因素分解KPI指標，3種基本的模式
4、分解KPI指標的注意問題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、
指標的沖突性等
第六部分．指標詞典的編制
指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？
為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務指標定義時，需要注意的問題；
3、非財務指標，定義時需要注意的問題；
3、誰來提供數據——自己提供，別人提供，利益相關者提供？
4、幾個有問題的KPI的定義的分析；
第七部分．確定目標——KPI的計分方式
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？
超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎么辦？
3、沒有歷史數據怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響；
5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯合基法
6、長周期的目標如何分解到短周期；
7、痛苦考核與快樂考核——什么時候做到了該加分，什么時候該扣分，KPI的計分方法；
第八部分．績效管理的周期
年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？
不同的業務類型與職能部門在考核的周期上有什么區別呢？
1、年考考什么？月考考什么？
2、長周期與短周期；
3、不同層次與職能部門的周期；
4、如何設置KPI指標權重——指標的組合方式
第九部分．主基二元考核法
關注了關鍵業績指標，非關鍵業績指標怎么辦？
不關注非關鍵業績指標是否會出問題？
如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標，資源是否夠用？
如何解決這個問題呢？
1、KPI所無法解決的問題；
2、主要績效與基礎績效的關系；
3、如何在實踐中運用主基二元考核法；
第十部分、績效面談與溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進
——組織改進、領導改進、員工改進；
第十一部分．推行績效管理所遇到的問題與對策
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，
KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；
2、推行的程序；
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業文化；
第十二部分 案例演示
李平老師所作過的一個制造企業績效考核體系咨詢設計案例的實際過程展示、講解
