在當今企業競爭就等同于人才競爭的環境中，優秀人才吸引、甄選與保留的能力漸漸成為企業必須具備的企業核心能力，然而這個能力的培養過程中，統一認識，借鑒優秀標桿企業的做法，是企業快速取得人才戰勝利的關鍵要素。而目前我們許多誤區仍然存在： 誤區一：招聘工作主要就是人力資源部門的工作，用人部門只需要參加一下面試就可以了。 誤區二：面試就是看人，順眼是很重要的，不是一家人不進一家門。其它崗位用人標準的梳理都是浪費時間，沒多大意義！ …… 如果企業中各位管理人員對于招聘與面試認識不統一，對于關鍵人才的保留缺乏方法，那么企業將進入招聘與流失頻繁更迭的惡性循環中，本課程希望從系統用人的角度，并有效關注招聘與人才保留為企業帶來人才投資的高效益。
1、學會從職位說明書出發，結合勝任素質明確崗位的用人標準，為科學面試甄選提供科學的保障； 2、系統掌握人才評估的工具和科學方法，重點掌握結構化面試方法和關鍵行為面試法； 3、深入學習和訓練面試過程中各種發問與有效互動方式、學會深入觀察、聆聽、追問的專業技巧，結合適宜的面試禮儀等確保招到適合的人才； 4、新形勢下，企業如何獲取更多適用人才，明確HR和部門負責人在員工招聘中的主要責任與工作。
課程框架和時間安排:
**部分:充分的面試準備 (1.5小時)
第二部分:精準面試技巧(3.5小時)
第三部分:面試禮儀(0.5小時)
第四部分:人才測評工具介紹與使用(1.5小時)
課程提綱:
**部分:充分的面試準備
在這里我們將與學員一同探討從職位說明書(或招聘需求表)出發，直至應聘者與企業進行初步面試前的整個過程，如何提高效率，為后期的精準面試做好準備。
一、 職位說明書與招聘需求表應如何搭配使用與分析
※案例1：空缺崗位職位描述3個主要方面
※案例2：同一個崗位的職位說明書和招聘需求表關系分析與結合使用
二、 簡歷篩選６個關鍵點
簡歷看專業技能ＸＸ% 素質能力ＸＸ% 成長經歷ＸＸ% ＸＸ%性格
【出生地、年齡、過往經歷職位、過往職責等等】
三、 電話面試與簡歷篩選的有效結合，提升簡歷篩選與初試效率
【如何進行電話面試，電話面試話術】
四、 應聘簡歷不足時的幾種快速應對策略
五、 有效提高應聘者到司參與面試的通知技巧及注意事項
六、 筆試適合的崗位類別及考察方向
【筆試案例的展示】
七、 用人部門面試官在面試前的準備工作
第二部分：精準面試技巧
一、招聘的5個關鍵點與有效的招聘流程
了解面試流程的規范和要求
案例討論：某公司會計面試流程分析討論
1、 如何找出企業面試流程的問題
2、面試流程常見問題及解決方法
3、創新的面試流程，更容易洞察應聘者的真實情況
二、傳統面試官的行為誤區
改變傳統面試中，面試官普遍容易犯的5種錯誤觀念
三、選錯人的成本和原因分析
四、基于素質的行為面試方法
1、關鍵行為面試的理論基礎及要點
2、一般員工與管理者基本素質舉例
3、關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
STAR工具介紹
案例分享：什么是不完整的STAR
4、如何根據應聘者的行為分析素質情況
現場情景測試方式的設計建議
5、行為事例問題設計要求及發問技巧
現場練習：行為性面試問題設計與現場點評
五、結構化面試法
1、結構化面試的內容設計及標準
確定面試評估要素
編寫各要素的詳細定義說明
設計各要素的問題
確定要素的目標值和權重
編制結構化面試的評分表格
案例分享：一份結構化面試評價表
2、結構化面試的實施步驟
結構化面試的準備階段的要求
導入面試階段的面試要求與方法
正式面試階段的面試要求與方法
面試確認階段的考核要求及技巧
結構化面試中的核分規則與決策
六、面試中觀察、提問、聆聽、挖掘的技巧
1、面試中觀察的重點和觀察虛假回答的方法
2、聆聽的技巧與誤區
3、提問
1、引入式問題設計與使用
2、行為式問題設計與使用
3、智力式問題設計與使用
4、動機式問題設計與使用
5、壓力式問題設計與使用
4、挖掘
案例：某科技企業質量總監的應聘案例
追蹤問題發現應聘者的優勢與真相
七、其它面試方法介紹
1、情景模擬面試法
2、常用職業心理測試方法介紹
3、小組討論與文本框面試法
第三部分：面試分工與面試禮儀
一、面試中各面試官考察重點分工
二、面試官情緒的把控
三、面試官儀容準備
四、面試官在面試各環節在提問、打斷回答和送別等過程中的禮儀和注意事項
五、面試官身體語言的禮儀
第四部分 人才測評工具介紹與使用
一、 目前比較優秀的各類測評工具的介紹
二、 九型人格測評工具的原理介紹
三、 現場帶領學員進行自身九型人格測試并講解
