基于勝任能力的行為面試技巧

課程設(shè)計(jì)背景：
    世界上最偉大 CEO之一杰克?韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果要用一句話概括我最重要的工作，那就是把 50%以上的工作時(shí)間花在選人用人上。其實(shí)，即使我花了這么多時(shí)間在選人用人上，我選人的成功率也不超過(guò)60%”。做對(duì)的事情，首先從選對(duì)人開(kāi)始。但在我們的日常工作中，經(jīng)常會(huì)因?yàn)樽约旱淖R(shí)別能力有限，從而使一些真正適合公司職位要求的應(yīng)聘者在自己面前一晃而過(guò)，反而招募了一些不合適的人，使得自己后悔不已。為何在面試他/她的時(shí)候總感覺(jué)他們都很優(yōu)秀，為何他們工作幾個(gè)月了，工作能力與當(dāng)初面試時(shí)所說(shuō)的完全不一樣？
    提升自己的識(shí)人能力，在招聘面試過(guò)程中就能夠慧眼識(shí)才，找到與職位的要求、公司的管理氛圍、理念和價(jià)值觀相一致的人才，而不是在公司花費(fèi)了大量的成本與心思之后才發(fā)現(xiàn)上述難題，是每位面試官都希望改變的困境。面試的目的是通過(guò)收集分析應(yīng)聘者的信息，來(lái)確認(rèn)他是否勝任該職位所設(shè)置的工作內(nèi)容。而一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的面試者成功的要素在于掌握面試的技巧， 如：提問(wèn)，聆聽(tīng)，并引導(dǎo)應(yīng)聘人提供有價(jià)值的信息。實(shí)踐證明, 有一種相對(duì)有效和成功的方法就是基于勝任能力的行為面試技巧其獨(dú)特性在于：通過(guò)將應(yīng)聘人在面試中所展示的行為與該職位所要求的勝任能力與關(guān)鍵行為加以比較與分析，從而判定他的可錄用性。科學(xué)的提問(wèn)技巧會(huì)增加你的面試成功率。

課程目標(biāo)：
 ◇ 樹(shù)立用人部門(mén)正確的人才招聘理念
 ◇ 了解面試的三個(gè)階段及相應(yīng)技巧
 ◇ 掌握勝任能力的概念
 ◇ 掌握以勝任能力為基礎(chǔ)的實(shí)用面試技巧與工具

授課形式：
課堂講授、實(shí)戰(zhàn)演練、案例分析、頭腦風(fēng)暴、小組討論等。

課程大綱：

1. 招聘的概論
1）日常招聘過(guò)程中所面臨的挑戰(zhàn)／問(wèn)題是什么
2）是什么原因造成上述問(wèn)題的產(chǎn)生
3）招聘不合適的員工，給企業(yè)造成的損失
4）招聘戰(zhàn)略的思考
5）公司有效招聘系統(tǒng)的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)
6）招聘過(guò)程中, 人力資源部門(mén)與部門(mén)主管/經(jīng)理的角色
 ◇ 日常招聘過(guò)程中所面臨的挑戰(zhàn)／問(wèn)題
 ◇ 招聘系統(tǒng)的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)
 ◇ 人力資源部門(mén)與部門(mén)主管/經(jīng)理的角色

2. 招聘前的準(zhǔn)備
1）所招職位的職位描述
 ◇ 職位描述的概念
 ◇ 職位描述包含的內(nèi)容
2）勝任能力的概念
 ◇ 勝任能力的概念
 ◇ 勝任能力包含的內(nèi)容
 ◇ 勝任能力與職位描述之間的關(guān)系
 ◇ 準(zhǔn)備注意事項(xiàng)

3. 面試主考官的24項(xiàng)注意事項(xiàng)
1）如面試時(shí)間的安排、事前準(zhǔn)備、衣著、肢體語(yǔ)言等
 ◇ 面試主考官的24項(xiàng)注意事項(xiàng)

4. 面試前的準(zhǔn)備工作基于勝任能力要求的行為面試提問(wèn)技巧
1）面試開(kāi)始時(shí)怎樣提問(wèn)
 ◇ 按照應(yīng)聘者的工作履歷來(lái)提問(wèn)
 ◇ 按照所招職位要求即職位描述的要求來(lái)提問(wèn)
 ◇ 按照常規(guī)面試方式來(lái)提問(wèn)
 ◇ 沒(méi)有規(guī)則的提問(wèn)方式
 ◇ 面試開(kāi)始時(shí)提問(wèn)方式

5. 基于勝任能力要求的行為面試提問(wèn)技巧
1）面試過(guò)程中怎樣提問(wèn)題
 ◇ 怎樣提開(kāi)放式的問(wèn)題
 ◇ 怎樣提封閉式的問(wèn)題
 ◇ 有關(guān)引導(dǎo)性的問(wèn)題，在面試過(guò)程中是否可以提
 ◇ 有關(guān)理論性的問(wèn)題，在面試過(guò)程中是否可以提
 ◇ 有關(guān)假設(shè)性的問(wèn)題，在面試過(guò)程中是否可以提
 ◇ 面試過(guò)程中提問(wèn)題的建議:基于勝任能力的行為描述問(wèn)題
 ◇ 如何提開(kāi)放式的問(wèn)題/封閉式的問(wèn)題
 ◇ 引導(dǎo)性/理論性/假設(shè)性的問(wèn)題
 ◇ 如何提行為描述問(wèn)題

6. 基于勝任能力要求的行為面試提問(wèn)技巧
1）面試工具：BAR工具
 ◇ BAR工具介紹
 ◇ 怎樣問(wèn)基于勝任能力的行為描述問(wèn)題即：BAR的問(wèn)題
2）怎樣判斷假的BAR
3）面試過(guò)程中怎樣提跟蹤的問(wèn)題
 ◇ 什么是跟蹤的問(wèn)題
 ◇ 什么情況下問(wèn)跟蹤的問(wèn)題
 ◇ 怎樣問(wèn)跟蹤的問(wèn)題
 ◇ BAR工具的運(yùn)用

7. 基于勝任能力要求的行為面試提問(wèn)技巧
1）應(yīng)聘者的人際風(fēng)格與企業(yè)文化、價(jià)值觀以及職位要求之間的關(guān)系
2）應(yīng)聘者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)分析
 ◇ 人際風(fēng)格與企業(yè)文化、價(jià)值觀以及職位要求之間的關(guān)系

8. 面試過(guò)程中的筆記
1）筆記在面試過(guò)程中的重要性
2）在面試過(guò)程中怎樣記筆記
3）筆記在面試結(jié)束后討論中的應(yīng)用
4）怎樣在面試結(jié)束后寫(xiě)面試報(bào)告

9. 面試結(jié)束后的討論
1）怎樣對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估(結(jié)合職位描述上的能力要求)
2）怎樣安排面試后的討論
3）討論的重點(diǎn)是什么? 怎樣進(jìn)行討論

10. 回顧與總結(jié)
1）課程的收獲
2）個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃