如何搭建高效的“4S” 招聘體系

**部分 概論一、企業(yè)招聘過(guò)程中常見(jiàn)的若干問(wèn)題1.“招聘難”的問(wèn)題將長(zhǎng)期存在2.準(zhǔn)確選人的重要性3.企業(yè)招聘績(jī)效現(xiàn)狀4.招聘失誤的巨大經(jīng)濟(jì)成本5.招聘過(guò)程中常見(jiàn)的六大問(wèn)題6.導(dǎo)致招聘常見(jiàn)問(wèn)題的八大原因
二、 招聘體系4S模型及招聘關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1.衡量招聘效果的4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)-“多、快、好、省”2.招聘體系4S模型
三、人才招聘選拔的規(guī)范操作流程1.國(guó)外知名講師關(guān)于招聘流程研究的新觀點(diǎn)2.規(guī)范的招聘流程示例
第二部分 招聘標(biāo)準(zhǔn)的建立（Standard）四、素質(zhì)模型的建立及三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型（重點(diǎn)）1.素質(zhì)模型的故事和概念2.管理人員素質(zhì)模型介紹3.銷(xiāo)售人員素質(zhì)模型介紹4.研發(fā)人員素質(zhì)模型介紹5.如何建立素質(zhì)模型的方法
五、如何進(jìn)行招聘需求分析（重點(diǎn)）1.招聘需求分析的必要性2.招聘需求分析的操作流程3.招聘需求分析的常見(jiàn)錯(cuò)誤及預(yù)防4.案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及調(diào)整第三部分 招聘渠道（Sourcing）六、招聘的渠道選擇1.拓展人才來(lái)源和招聘渠道，解決用人短缺問(wèn)題的系統(tǒng)思路2.國(guó)內(nèi)外招聘渠道的變化趨勢(shì)3.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍4.內(nèi)部員工推薦的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍5.人才市場(chǎng)的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍6.同行直接挖角的優(yōu)缺點(diǎn)、操作辦法及適用范圍7.獵頭招聘的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍（含如何選擇獵頭公司）8.案例分享：一個(gè)成功從同行獵取銷(xiāo)售精英的案例
第四部分 招聘甄選方法（Selection）七、簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧1.簡(jiǎn)歷篩選的方法和要點(diǎn)2.簡(jiǎn)歷篩選中常見(jiàn)錯(cuò)誤及預(yù)防3．案例分析：銷(xiāo)售代表崗位簡(jiǎn)歷篩選
八、如何運(yùn)用電話(huà)面試來(lái)篩選明顯不合適應(yīng)聘者1.電話(huà)面試的目的2.電話(huà)面試的注意事項(xiàng)3.電話(huà)面試的操作流程和技巧4.案例分析：某銷(xiāo)售代表的電話(huà)面試錄音分析與研討
九、如何運(yùn)用行為面試來(lái)甄選合適人才（重點(diǎn)部分）前言：傳統(tǒng)面試和行為面試的對(duì)比演示1.傳統(tǒng)面試的特點(diǎn)和低效2.行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別3.為什么要運(yùn)用行為面試案例分析：美國(guó)金色圍欄酒店集團(tuán)的行為面試4.行為面試的操作流程-五步法5.行為面試的六大實(shí)操技巧6.確保行為面試成功的十個(gè)要點(diǎn)7.行為面試的環(huán)境和位置安排8.行為面試中如何得到一個(gè)完整的故事9.如何在面試中識(shí)別謊言？10.面試中要避免的常見(jiàn)錯(cuò)誤11.除了考察勝任度還要考察適配度12.HR如何在公司內(nèi)部推廣行為面試方法13.行為面試的學(xué)員分組演練及輔導(dǎo)
十、資信調(diào)查方法1.資信調(diào)查的目的2.資信調(diào)查的注意事項(xiàng)3.資信調(diào)查的操作流程4.資信調(diào)查中如何確保信息的準(zhǔn)確性5.案例分析：電話(huà)資信調(diào)查錄音案例分析和研討
第五部分 鞏固確保加盟（Securing）十一、如何吸引、說(shuō)服優(yōu)秀人才加盟（重點(diǎn)）1.充分了解公司和部門(mén)的優(yōu)勢(shì)2.充分挖掘優(yōu)秀人才的個(gè)人需求3.坦誠(chéng)而積極的溝通4.一個(gè)說(shuō)服人人才加盟的模型5.案例分析和討論：一個(gè)10萬(wàn)年薪PK掉15萬(wàn)年薪的成功招人案例