所屬領域
領導力 > 領導技能
適合行業
銀行證券行業 生產制造行業 教育培訓行業 通信行業 其他
課程背景
企業處于當今高速發展、競爭、變化的商業時代，一邊需要人才來支撐企業未來發展，一邊又需要降低人才培養的費用與周期以利于企業當下生存。因此我們發現企業對于人才的訴求就變成“我們需要人才也希望培養人才，但沒有時間、沒有費用培養人才”這一怪圈。 如何破局？其核心解決策略就是“在戰爭中學習戰爭，在工作中培養下屬”，“持續性建立并完善在實干中練才、在實戰中育才的在崗育才模式”。而管理者作為在崗育才模式中的最重要組成部分，必須承擔在崗培養下屬的職責，也必須具備在崗培養下屬的能力。 因此提升管理者在崗育才的能力是本課程的顯性目標，幫助企業實現零成本的、不占工時的、快速批量的復制人才是本課程追求的終極目標。
課程目標
幫助企業實現： ●零成本培養高績效人才 ●不占用工作時間培養高績效人才 ●工作、管理、育才一體化 ●人才梯隊建設體系與在崗人才培養體系緊密結合 ●最終幫助企業實現運營成本降低、工作效能提升
課程時長
兩天
適合對象
非銷售部門的中層管理者
課程大綱
課程大綱
第一講：認知在崗輔導
一、站在老板的角度看人才培養
1.賽道長短決定人才培養速度
2.規模大小決定人才培養程度
3.生存壓力決定人才培養模式
案例：共享業與銀行業的人才培養需求差異
二、高市場競爭環境下的人才培養趨勢
1.在崗人才培養將成為主趨勢
2.管理者應成為在崗人才培養的主擔當
3.管理者將通過網格化人才生產程序來實現在崗人才培養
故事：與總裁的一次對話
案例：我公司的人才生產程序
3.何為網格化人才生產程序
1）橫軸的五個階段
2）縱軸的四個硬核
討論：漁網與魚鉤的本質差異是什么？
模擬：在崗人才育成的成長路徑
第二講：在崗輔導者的四項必備能力
一、職責管理——提升下屬操作技能
1.職責分解能力
1）崗位職責分解
案例：工蟻崗的快速養成
2）崗位職責三級分解
體驗：寶媽崗崗位職責三級分解
練習：學員實際崗位的崗位職責三級分解
輸出：每組一個實際崗位的《崗位職責系統圖》
2.職責輔導能力
1）面試期：職責認知
案例：運營崗的面試期輔導
2）待崗期：職責理解
案例：運營崗的待崗期輔導
3）試用期：職責明晰
案例：運營崗的試用期輔導
4）正式期：職責操作
練習：學員實際崗位的職責輔導
輸出：每組一個實際崗位的《崗位職責操作明細表》
二、績效管理——提升下屬任務能力
1.績效設定能力
1）設定下屬的績效指標
案例：運營崗的績效指標設定
2）設定下屬的績效指標評價標準
案例：運營崗的績效指標評價標準設定
練習：學員實際崗位績效指標及衡量標準設定
輸出：每組一個實際崗位的《崗位績效指標系統圖》
2.績效輔導能力
1）基本操作流程
視頻賞析：績效輔導流程
2）情緒處理技術
練習：處理對方情緒
3）快速教練技術
練習：快速教練下屬
4）面試期/待崗期/正式期績效輔導實操
練習：績效面談綜合演練
三、勝任管理——提升下屬職業素養
1.勝任設定能力
1）設定職業操守
案例：運營崗職業習慣設定
2）設定組織調性
案例：人事部組織調性設定
練習：學員實際崗位的職業習慣設定
2.勝任輔導能力
1）面試期：勝任認知
練習：面試期的職業素養認知輔導
2）待崗期：勝任理解
練習：待崗期的職業素養明晰輔導
3）正式期：勝任改進
練習：正式期的職業素養提升輔導
輸出：每組一個實際崗位的《職業素養評價表》
四、需求管理——提升下屬工作意愿
1.需求洞察能力
認知下屬的四個對內典型需求
討論：不用錢可以激勵下屬嗎？
案例：深夜加班的小劉
認知下屬的四個對外典型需求
案例：小張的抱怨
2.意愿激發能力
1）針對下屬四個對內需求的激勵方法
討論：內在需求激勵方法
2）針對下屬四個對外需求的激勵方法
討論：外在需求的激勵方法
3）面試期/待崗期/正式期的意愿激發輔導
輸出：共同輸出一個《非物質激勵系統圖》
第三講：在崗輔導的網格化操作
一、面試期輔導三要務
1.初步了解崗位職責
2.初步了解工作績效
3.初步了解組織文化
游戲：完美掛圖——網格化人才培養面試期操作表
二、待崗期輔導五認知
1.角色認知
2.期待認知
3.挑戰認知
4.避免認知
5.成長認知
游戲：完美掛圖——網格化人才培養待崗期操作表
三、試用期輔導三完善
1.崗位職責
2.績效考核
3.成長檔案
游戲：完美掛圖——網格化人才培養試用期操作表
四、正式期輔導四延續
1.績效輔導
2.素養輔導
3.能力輔導
4.意愿輔導
游戲：完美掛圖——網格化人才培養正式期操作表
輸出：《網格化人才培養操作表》
課程標簽：領導力、領導技能
