對象
企業相關部門經理主管、績效主管、績效經理、HR經理等管理人員
目的
掌握OKR的內容、思想、理念及特點；熟悉OKR的操作步驟與落地實施技巧，明白如何通過OKR提高企業營運效率，塑造優秀文化。
內容
一、課程背景
OKR全稱是Objectives and Key Results即目標與關鍵成果法，1999年
Intel公司發明了這種方法,后來被華爾街投資銀行家約翰.杜爾推廣到Google、Facebook、Oracle、LinkedIn等企業，產生了巨大效益，獲得了很大的成功。
國內的騰訊、阿里、1號店、攜程、華潤電力、小米等企業也在推行OKR，特別2021年1月10日，浙江安吉公安一篇《全面推進OKR工作法》的公眾號文章在網絡引起廣泛關注。在OKR的吸引力不斷加強的同時，企業對OKR的重視也在不斷増加。
當前，很多企業的HR好像不談點OKR似乎覺得層次不夠，“理想很豐滿現實很骨感”，一些績效負責人能做好KPI績效考核已經壓力很大了，還要推行OKR？經過明師（不是大師）指點，OKR落地執行會達到“事半功倍的效果”。
二、OKR課程收益
1. 掌握OKR的內容、思想、理念及特點
2. 掌握OKR與KPI的區別
3. 掌握OKR開發的主要程序和工具
4. 掌握OKR導入的前提條件與配套機制
5. 掌握OKR的操作步驟、實施方式、主要技巧
6. 能應用學習的OKR開發工具開發團隊的OKR
7. 掌握如何通過OKR跟蹤和管控進程，提高企業效率，塑造優秀文化
三、OKR課程介紹
1. 適合對象：企業相關部門經理主管、績效主管、績效經理、HR經理等管理人員
2. 授課方式：課堂講授、實戰演練、案例分析、角色演練、小組討論等
3. 課程特色。課程實用、高效、專業、專攻，馬上學馬上用
4. 課程時間：1天（6小時）
四、課程大綱
第一模塊 未來不確定性的外部環境
一、組織面對未來不確定性的特征
二、為什么傳統的績效考核在VUCA越來越容易出現問題
1．VUCA（烏卡時代）的特征
2．VUCA時代，我們該怎么辦？
3．為什么傳統績效考核方法在VUCA時代不靠譜
第二模塊 OKR發展歷程與適用場景
1．目標管理理論發展歷程
2．OKR是什么？核心理論基礎是什么？關于OKR的常見誤區
3．OKR適用場景
第三模塊 制訂OKR遵循的原則
1．OKR要能支撐戰略
2．OKR的典型特征是在精不在多
3．O目標要有野心的，有挑戰性
4．KR關鍵結果必須可量化
5．OKR時間管理
6．制定者和執行者目標一致、團隊和個人的目標一致
7．定期會議、檢查跟進
8．順勢而為，調整OKR
第四模塊 OKR設置與評價
一、企業使命與戰略
二、目標（O）設定
1．目標的優先級：聚焦優先事項
2．目標的類別：挑戰型、承諾型
3．目標設定：公司級目標、部門級目標、團隊目標、員工目標
三、關鍵結果（KRs）的設定
四、OKR評價
五、OKR與KPI聯系與區別
1．OKR與KPI的共同點
2．OKR與KPI的差異：立足點、設計過程、驅動機制不同
六、OKR實施配套措施
1．組織保障
2．制度保障
3．工具支撐
4．檢查清單
七、使用OKR的企業如何實施績效考核
1．谷歌的OKR
Peer Reviews（同伴評審）評估模式
2．長周期的結果看KPI，短周期通過OKR進行管理的評估模式
3．項目成果貢獻獎的事后評估模式
4．復盤：“績效主義”毀了索尼的說法是否正確？
八、OKR文化的形成
1．個人發展與公司發展關聯“船只的航向往往和船員的發展是脫鉤”，如何辦？
2．組織行穩致遠：“船員要對整條船只的航行做貢獻”，“力出一孔、利出一孔”
第五模塊、OKR成功實施案例講解
1．公司概況
2．實施原因
3．落地步驟介紹：OKR制定、內部公布、持續改進、績效評估、調整更新、階段性慶祝、總結反思（復盤）
4．推行成果
5．實施過程中所遇到的困難、挑戰，解決方案與答疑。
