**部分：緒論篇 開場案例1、招聘的難度排行2、八類甄選評估方法效度排行表3、衡量招聘效率---招聘效益金字塔4、面試官的六種類型5、招聘通用模型 （1）部門人員規劃模型 （2）部門人員接替模型 （3）招聘實務四步模型 第二部分：招募篇1、招聘渠道的選擇2、內部招聘 （1）內部招聘的流程 （2）內部招聘的四種形式 （3）內部招聘的五項注意3、外部招聘 （1）外部招聘的渠道選擇技巧 （2）外部招聘渠道的適用對象4、內外部招聘的利弊分析5、校園招聘及注意事項 （1）時機選擇 （2）應屆生的四大甄選技巧 （3）招聘應屆生的四項注意6、個人簡歷篩選 從簡歷判斷候選人的含金量7、《應聘登記表》能看出什么門道？ 第三部分：甄選篇1、招聘環節HR與直線經理的分工協作2、筆試 （1）筆試--設立筆試的七項注意3、面試 （1）結構化面試◆ 結構化面試的優點與不足◆ 結構化面試的步驟 案例分析：結構化面試的標準流程及面試問題 現場演練：如何有的放矢地準備面試問題？ （2）非結構化面試4、面試的基本流程 （1）面試如何準備◆ 面試方式◆ 面試問題的三大分類 （2）面試如何開場 （3）正式面試的九項鐵律◆ 面試官提問的七項技巧◆ “剝冬筍”法則—防謊面試法◆ 面試官提問舉例◆ 不同考察項的靶向提問技巧◆ 面試中的聆聽技巧 （4）解問答疑 （5）面試結束 （6）面試評估的項目及分工 （7）面試決策5、面試中的時間分配6、面試中的非語言信息及釋義—破譯候選人的肢體語言7、行為事件面試法—STAR（1）行為性面試題的設計◆ 基于核心價值觀的面試題設計◆ 基于職位勝任力的面試題設計 （2）如何區分不同的STAR--如何識別候選人的謊言？ （3）行為事件面試法正反舉例8、面試官常見的十五個誤區9、需要重點關注的八類候選人10、背景調查的八項必查11、薪酬談判的四個加號12、決定人選前的八個問題 學員角色扮演 現場呈現：企業招聘面試實戰演練 第四部分：錄用篇1、新同事表現曲線圖2、如何幫助新員工盡快適應工作崗位--入職輔導與試用期管理3、新同事的試用期培訓 （1）新員工試用期考核標準的設計技巧--如何界定試用期不合格 （2）試用期的設置與轉正的正確操作 課后贈送工具包：1、 招聘面試實戰精選題庫2、 電子書《世界500強選人標準》（P87）Q&A、課程總結、作業
