人力資源模塊邏輯實(shí)操通講

《人力資源的邏輯和實(shí)操》
【課程背景】
社會變化日益加快，組織變革變化層出不窮，這對人力資源整體工作提出了更高要求，傳統(tǒng)的人力資源工作思路和模式已經(jīng)不能滿足組織需求，我們?nèi)肆Y源工作常常出現(xiàn)以下現(xiàn)象：
人力資源工作常常被抱怨不懂業(yè)務(wù)；
人力資源自認(rèn)為專業(yè)，卻得不到組織認(rèn)可；
人力資源和業(yè)務(wù)部門在交流中，常常處于被動地位；
各個(gè)模塊之間彼此獨(dú)立，無法形成合力；
管理流派琳瑯滿目，新概念追都追不上；
薪酬、培訓(xùn)、績效常常流于形式，對業(yè)績貢獻(xiàn)說不清；
……
【課程收益】
形成系統(tǒng)認(rèn)知：打通人力資源各個(gè)模塊邏輯節(jié)點(diǎn)；
奠定管理通識：回歸科學(xué)邏輯，賦予整體價(jià)值點(diǎn)；
回到工作常識：打破常見錯(cuò)誤認(rèn)知，梳理正確認(rèn)知；
掌握操作流程：理解組織背景，提升人資管理效能。
【課程特色】
1、在原有傳統(tǒng)人力資源六大模塊基礎(chǔ)上，加入了企業(yè)文化、任職資格和干部管理三個(gè)模塊，更加適應(yīng)現(xiàn)有組織需求；
2、超出人力資源范疇，從組織發(fā)展、管理通識、績效改進(jìn)、系統(tǒng)動力學(xué)等基礎(chǔ)邏輯層面，貫通人力資源的組織價(jià)值，顛覆“想當(dāng)然”的邏輯；
3、連接各人資模塊整體邏輯，人力資源各模塊不再割裂，形成整體合力；
4、串聯(lián)整體實(shí)操關(guān)鍵點(diǎn)，形成操作思路骨架，下手從此有章有法。
【課程對象】企業(yè)高層、中層、基層管理人員、人力資源管理者
【課程時(shí)長】2天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
開篇
1、人力資源目標(biāo)：全力創(chuàng)造價(jià)值，科學(xué)評價(jià)價(jià)值，合理分配價(jià)值。
2、回歸管理發(fā)展脈絡(luò)，增強(qiáng)思考邏輯。
3、從績效和業(yè)務(wù)角度看人力資源工具使用。
4、你服務(wù)誰決定了你的地位。
5、六大模塊需再升級
一、 底層邏輯素養(yǎng)
1、影響組織績效的七因素
產(chǎn)品力——沙堡之上，無有定所。
信息和目標(biāo)——這事你清楚了嗎？
資源流程和工具——太復(fù)雜，臣妾做不到。
激勵(lì)和未來——重賞之下必有勇夫嗎？
個(gè)人知識和技能——專業(yè)人干專業(yè)事。
個(gè)人天賦素養(yǎng)和能力——選人更重要。
個(gè)人態(tài)度動機(jī)——態(tài)度決定能力。
七個(gè)因素逐漸遞減。
2、系統(tǒng)思考
什么是系統(tǒng)？什么是堆？
要素重要還是連接更重要？
什么是線式、環(huán)式思考？
熱水器調(diào)冷熱的尷尬——延遲。
正環(huán)增長和負(fù)環(huán)阻力。
歐洲小國國策。
可惡的池塘蓮葉。
大象的悲哀和緝不完的私！
人民航空覆滅之謎。
今天的問題來自于昨天的解。
根本解和癥狀解——轉(zhuǎn)嫁負(fù)擔(dān)。
系統(tǒng)思考的策略
個(gè)人與組織誰更關(guān)鍵？
3、關(guān)鍵價(jià)值鏈
什么是價(jià)值鏈？
如何梳理價(jià)值鏈？
尋找關(guān)鍵環(huán)節(jié)和行為
了解業(yè)務(wù)最佳工具。
4、科學(xué)管理史
火車相撞導(dǎo)致的組織設(shè)計(jì)
管理學(xué)開山者——泰勒。
向屠宰場學(xué)習(xí)汽車生產(chǎn)。
豐田改變管理邏輯。
用科學(xué)管理發(fā)現(xiàn)企業(yè)病。
二、前瞻的人才規(guī)劃
適度匹配員工即是最好。
流程重要？人重要？
三、獵聘思維下的招募和測評
從冰山模型談起
九型人格和職位匹配性
各型號和工作才干的關(guān)系
測不準(zhǔn)原則
專業(yè)測評
三個(gè)臭皮匠頂個(gè)諸葛亮
為人才精準(zhǔn)畫像
提升面試精準(zhǔn)度
薪酬剛性原則
四、為培訓(xùn)正名
請做一場培訓(xùn)吧！
業(yè)務(wù)需求、績效需求、培訓(xùn)需求一樣嗎？
培訓(xùn)部門只是花錢部門。
培訓(xùn)是人力推動還是部門推動？
培訓(xùn)進(jìn)行需求調(diào)查嗎？
新人的培訓(xùn)常被忽視。
五、不痛不癢的績效
三種績效理解
第幾個(gè)饅頭能吃飽？
強(qiáng)制分布和排排坐
績效是獎(jiǎng)金還是減工資？——傳統(tǒng)績效的死結(jié)。
滿天飛的指標(biāo)，月月見的表妹。
溝通還是填表？
如何下達(dá)命令？
激活還是平衡？
平衡計(jì)分卡是干嘛的？
極簡績效主義

六、做薪酬還是算工資？
非物質(zhì)激勵(lì)才是領(lǐng)導(dǎo)能力分水嶺
心理賬戶的作用——保健因素和激勵(lì)因素
增量思維和存量思維的區(qū)別
薪酬有差距是好是壞？
3P M付薪設(shè)計(jì)理念
固浮工資怎么定？
最好的獎(jiǎng)金是提成。
即時(shí)or延遲付薪。
七、從員工關(guān)系看情商歷練
國人儒和法
自私的盡頭是大公
馬斯洛需求層次的再理解
95后，到底怎么管。
70%問題在溝通。
信息為什么損耗？
溝通的12條法則
盡力做一個(gè)好教練
教練流程
位置變換塑造不同角色感
八、干部是決定因素
組織制約關(guān)鍵是干部。
如何區(qū)分德才？
如何讓外行指導(dǎo)內(nèi)行？
定期盤點(diǎn)和人才流動。
九、文化是第一生產(chǎn)力
什么是文化？
文化落地三個(gè)要求
阿里的六脈神劍
使命的引領(lǐng)作用。
組織文化通用嗎？
十、用任職資格評價(jià)聯(lián)通各模塊
沒有職業(yè)規(guī)劃，員工沒有動力。
精準(zhǔn)定義等級能力。
支撐崗位薪酬邏輯。
提供培訓(xùn)動力和課綱課題。
清晰管理崗轉(zhuǎn)換能力要求。
用評價(jià)來盤點(diǎn)人員成長。
結(jié)尾 忘掉專業(yè)工具，聚焦組織績效
1、功夫的四重境界
2、用楊三角模型致敬組織績效，組織能力的聚焦和適配！
課程回顧以及思考：
當(dāng)下企業(yè)的主要組織訴求是什么？
面對組織訴求，我們要解決什么問題？
人力資源模塊中，哪些工具可以解決這些問題？