【課程背景】
眾所周知，找到人才用對人，是企業人力資源管理中的最重要工作之一。隨著同行競爭越來越激勵，工作的可選性增加以及80、90后員工的不穩定性，各項新法的出臺，用工成本成倍增加……這些無疑都對企業的招聘和甄選加大了難度。所以招聘和面試工作作為企業人力資源競爭的第一步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試甄選技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人必備的基本素質。 本課程全面系統地介紹當代人力資源招聘的核心技術方法；緊密結合企業招聘過程中所面臨的關鍵問題，從有效性、實用性角度提供解
【課程提綱】
一、新法實施下招聘工作的重要性
人事管理VS人力資源管理VS戰略性的人力資源管理不同階段對招聘工作的不同理解；
目前企業招聘工作面臨的現狀分析；
“選對人”比“用好人”更重要；
選錯人企業付出的代價
討論分析人力成本的構成及招聘成本的概念
新法實施下招聘的注意要素（考察、任職要求、試用期管理等）
員工入職的法律風險和防范控制
案例：試用期不符合錄用條件離職而發生的勞動糾紛
二、如何建立和實施完善的招聘和面試甄選體系
案例：一次失敗的招聘
制定招聘和面試流程（舉例：企業常用的流程及作業標準）
制定有效的招聘策略的原則和方法分析
時間策略
地點策略
人員策略
如何控制招聘成本(直接成本、間接成本、機會成本及風險成本如何計)
招聘渠道的選擇及招聘方案的設計（校園招聘的具體方案介紹）
面試指導手冊及面試計劃的制訂
面試三階段的準備工作及注意事項
人才招聘錄用、人才面試評價的流程
員工錄用不是招聘的結束，如何關注新員工的試用期？
附：企業招聘相關流程及表單制作分析及實例
三、工作分析（勝任能力）在甄選中的應用
甄選的基礎 -工作分析
崗位說明書是人力資源工作的核心（崗位描述 崗位規范 崗位說明書 ）
從工作到任務的分解
如何依據崗位說明書準備面試問題？
確定用人標準
教育/經驗/經歷
知識/技能/才能
勝任能力模型
社會角色、自我認識、價值觀、人格特質（冰山水下的內容）
如何依據勝任力要求準備面試問題？
四、如何做好結構化面試
結構化面試介紹
STAR行為面試法
練習：怎樣問行為表現的問題
怎樣設計面試考核的維度
練習及點評：設計人力資源經理、銷售經理、采購經理、研發人員、行政人員的考核維度
怎樣識別面試中的事實與謊言
關注面試中的非語言行為暗示
現場演練：模擬面試及點評
通過觀看一組不合格的面視視頻，然后由小組結合學習的內容進行討論分析，由小組選派最佳搭配將在全班面前表演五至七分鐘，從握手開場到目光接觸，做記錄，問行為描述的問題等。
觀眾的學員和教師將對表演進行點評，使表演者意識到改善的空間?？偨Y與記憶，通過觀看角色扮演和點評使學員深化對要點的理解融會貫通，歸納與記憶要點
五、面試過程控制及常見誤區
面試過程不同階段（面試初期的準備、過程的交鋒階段及結尾的薪酬談判階段）的控制重點；
（觀看不同階段的視頻資料，通過現場的情景模擬來分析各階段的面談）
面試官有效傾聽的技巧；
面試官的招聘中要注意的細節
回答薪酬問題的技巧
如何識破應聘者的謊言；
如何回答應聘者的疑問；
避免應聘材料的誤導；
案例分享：某公司對管理崗位的面談結構表
六、人才測評的主要方法與技術
心理測驗
知識技能測驗
無領導小組討論
案例分析
情景模擬(角色扮演)
管理游戲
行為事件訪談
文件框測試
命題演講
如何對更關鍵的職位進行背景調查
—案例分享：某企業通過無領導小組討論招聘人力資源總監的測評方法
七、招聘面試評估與優化
招聘面試評估要項設計及結果分析；
招聘準備率、及時率如何保證？
面試評估過程中常見10大誤區及避免方法
如何確保招聘管理體系與人力資源管理其它模塊的優化與銜接。
