【課程背景】
比爾·蓋茨曾說：“假如微軟的20個頂尖人才離職，那么微軟將成為一個無足輕重的企業”。由此可見，關鍵員工是企業的寶貴財富，是企業具備較強競爭力的標志。同時，關鍵員工又是易碎品、珍稀品，極易成為競爭對手瞄準的對象，管理中稍有不慎，極易造成關鍵員工流失，同時給自己增加一個強大的競爭對手。
本課程從關鍵人才的識別入手，幫助企業管理層掌握關鍵人才的培育與輔導、目標管理與職責、工作調動、考核、工作動機與激勵、流失與防范等方法。
【課程特色】
1. 運用行動學習法，現場列舉企業關鍵人才管理的疑難問題，現場解決；
2. 學習華為、蒙牛等知名企業的關鍵人才管理方法，向學員提供相關管理工具及表單。
【課程收益】
1. 掌握關鍵人才的識別方法；
2. 掌握關鍵人才的培育、職責劃分方法；
3. 掌握關鍵人才的考核、激勵、留人方法。
【培訓方法】講授、案例分析、小組討論、視頻分享、角色扮演等。
【適用范圍】董事長、總經理等高管；部門經理等中層干部；HR人員等
【課程時間】2天
【授課講師】鄭君
【課程大綱】
第一單元：關鍵人才的識別
§ 人渣/人員/人手/人才/人物
§ 案例：華為首席電信科學家離職
§ 關鍵員工的識別：重要性與可替代性
§ 明確關鍵員工的范圍
§ 關鍵員工的三大特點
§ 關鍵員工在企業和部門中的地位
第二單元：關鍵人才的選拔
§ 案例：孫宏斌和柳傳志的恩怨
§ 關鍵人才選拔的維度
§ 人才的冰山模型
§ 如何掌握關鍵人才的隱性特征？
§ 性格互補雷達模型
§ 情景模擬法選拔關鍵人才
§ 選拔方法：八觀六驗法
§ 歐洲企業選擇關鍵人才的方法
第三單元：關鍵員工的培育與輔導
§ 案例分析：蘋果公司深資工程師格雷格離職
§ 關鍵員工培育的難點
2 成長周期長
2 培訓經費高
2 無法復制性
§ 關鍵員工輔導的四種方法
§ 關鍵員工輔導要點
§ 案例分析：如何輔導關鍵員工？
§ 關鍵員工的“備胎計劃”
第四單元：關鍵人才的職責與目標管理
§ 弼馬溫的啟示
§ 如何給關鍵員工確定職責？
§ 快馬為何先死，寶刀為何先鈍？
§ 關鍵員工的目標管理
§ 目標值=實績值 勉強值
§ 分權對防范關鍵員工管理風險
§ 專業化職責分工防范關鍵員工風險
第五單元：關鍵人才的職業發展
§ 關鍵員工的六種職業發展傾向
§ 關鍵員工職業發展的五個階段
§ 設計員工職業發展通道
§ 技術通道與管理通道設計
§ 華為：關鍵崗位的人才梯隊計劃
§ 分析：公司缺乏可晉升崗位怎么辦？
§ 成長≠晉升≠加薪？
§ 案例分析：一個理科博士在組織中的職業發展
第六單元：關鍵人才的考核
§ 案例分析：銷售冠軍為何被考核請出公司？
§ 案例分析：績效主義毀了索尼？
§ 如何為關鍵員工設置考核指標？
§ 考核結果的多重運用
§ 考核為何變成關鍵員工的“三座大山”？
§ 如何避免績效考核變成員工“自掃門前雪”？
§ 面對關鍵員工偶爾的低業績輔導
§ 關鍵員工的績效獎金的分配
§ 缺乏足夠的績效獎金分配怎么辦？
第七單元：關鍵人才的激勵
§ 案例分享：獎金發放完畢，關鍵人才離職
§ 關鍵員工的工作動機
§ 關鍵員工的需求與欠缺
§ 案例：聯想的關鍵員工激勵
§ 決定關鍵員工激勵的四大要素
2 戰略導向：鼓勵什么
2 員工需求：需要什么
2 員工貢獻：做了什么
2 企業資源：擁有什么
§ 15種非物質激勵手段
§ 金錢激勵關鍵員工的利與弊
§ 員工激勵的“80/20法則”
§ 小組討論：如何激勵三名關鍵人才？
第八單元：關鍵員工的留才技巧
§ 馬云：關鍵員工因企業而來，因主管而去
§ 關鍵員工的九大離職原因和五個征兆
§ 常見的關鍵員工管理問題：
2 關鍵員工被寵壞，經常鬧情緒怎么辦？
2 缺乏加薪空間，以辭職相威脅怎么辦？
2 關鍵員工流失中的非薪水原因
§ 案例分析：蒙牛集團如何對待盧文兵離職？
§ 留住關鍵人才的“陽謀”與“陰謀”
§ 關鍵崗位的輪崗辦法
§ 關鍵員工職業滿意度與環境壓力分析
§ 單元小結：關鍵員工流動的“136法則”
§ 七種常用的關鍵員工留才方法
§ 課程總結與答疑
