從2009年至今，我們持續地對于管理者對于下屬的心理關注進行調查與研究。根據我們對于1034家企業的經理與主管的訪問，下列問題是目前最集中的與下屬員工心理有關的負面反饋。
對許多正遭遇到棘手的“85、90后”員工的經理而言，這并不是什么新鮮結論。然而真正值得我們擔憂的是以下的一系列數據：
42%的管理者難以及時發現員工的心理消極問題，當員工打算離開時，早就為時已晚。
49%的管理者常常無意識地認為下屬應當和自己的想法和觀念相一致，從而導致矛盾隱患。
71%的管理者難以預測員工的心理變化，因此難以明了員工不努力背后的原因。
65%的管理者在面對企業薪酬競爭力不強的事實時，對員工缺乏動力的現實感到束手無策。
在未來，信息科技幫助我們更有效率地管理事務，但也越來越多地忽略人的心理因素，因此，掌握員工的心理管理技能，將成為管理者們未來最重要的競爭優勢。
自 2009年起，我們開始了一項關于員工心理與行為的調查研究。借助這項著名的研究，我們得到了一系列有趣的員工心理受企業和領導直接管理影響而變化的數據模型，同時昭示了一些心理學與政治學理論在管理中的重要影響。因此，我們構建了一個可以用于模擬員工心理的沙盤工具，并設計了《員工激勵與動機管理》培訓課程，提供面對這些問題的管理者切實可行的管理與領導技能。
Session 1 動機理論及動機問題分析
? 能夠做出更加準確的判斷評價，令員工感到自己被理解和關心。
? 將不會認為工作消極的員工是惡劣的，而是能夠意識到其面對的問題并理解其困境。
? 能關注行為，而不是認為僅僅靠口頭上的語言表揚、鼓勁和口號就可以改變員工的思想。
? 能夠描述動機的改變規律，并進行趨勢分析和預測。
Session 2 心理訴求的處理
? 能夠理解員工的本質訴求，而不是僅僅滿足表面上的短期訴求。
? 將不會隨性地表現強勢或無條件信任所有人，而是能夠根據情境構建合理的信任環境。
? 使員工相信自己受到企業制度管理的保護，而非壓迫。
? 能夠通過溝通反饋正面回應員工的心理訴求。
Session 3 建立公平環境
? 能理解不同的價值觀，包容不同的道德標準，而不是唯我獨尊。
? 將不會隨意地進行有失公允的獎懲，而是能夠根據公平原則處理所有的事務。
? 能夠建立相對公平的環境，令重要的員工感到滿意。
? 能夠運用正確的原則建立程序公正的管理流程。
Session 4 激勵與發展
? 能根據情境運用不同的激勵手段，而不是單純的獎勵和懲罰。
? 將不會為了維護穩定而使獎勵變成形式，而是能夠將激勵的效果最大化。
? 哪怕是沒有額外的金錢獎勵，也能夠使員工感到持續的發展體驗。
