【課程背景】
隨著時代的推移，90后也在不知不覺中，開始接替前輩，成為各個團隊的Leader，然而，在更新換代的過程中，我們年輕的管理者們，除了需要解決各類常規的管理問題外，出現了比前輩們更為棘手的挑戰，那就是“代際跨度相當大”。往往團隊中，不僅有95、00后的弟弟妹妹，還會有像80后，甚至70后的大叔大嬸，由于教育經歷、時代背景等諸多不同，導致對事物的看法截然不同。顯然，用一套管理方式，已無法滿足現代職場的要求了，需要針對不同世代，采取靈活多變的方法。
如何掌握不同世代的管理方法，并能切換自如，游刃有余，擺脫弟弟妹妹們“不好管”和大叔大嬸們”不服管“的”雙重夾板“。課程通過“看得懂”、“選得準”、“瞧得上”、“談得來”、“給得對”，這五個維度，幫助管理者從代際差異、招聘面試、關系建立、溝通策略及人員激勵，全方位掌握代際管理精髓。從而創造“同頻共振“的職場氛圍，找到撬動“管理效能”的杠桿。
【課程收益】
學員：
? 升維思考：通過代際差異和行為特征，找到代際沖突的問題癥結，為調整角度，改變解決問題思路，奠定了基礎；
? 提升技能：掌握化解沖突的方法和代際差異化管理的技巧，為改善團隊關系，提升管理效率，提供整套解決方案；
企業：
? 價值提升：通過代差管理，改善團隊氛圍，從而建立和諧的職場關系，打造良好的職場環境，實現組織高效運轉。
【課程特色】
利用情景再現，通過引導+復盤，運用理論解析、案例研討、角色扮演等多樣的培訓形式，在輕松愉悅的環境中參與學習，掌握代際管理差異化的方法技巧。
【課程對象】
? 高潛力員工提升培訓：體驗管理角色，感受代際管理痛點，學習代際管理新技能，提升管理效率，無縫鏈接管理崗位。
? 一線管理者技能培訓：學會從“代際”角度解決管理沖突，調整管理策略，通過代際差異管理，擺脫困局，贏得認可。
【課程時間】
2天（6小時/天）
【課程大綱】
PART1：不一樣的世代-差異篇——看得懂，讓抱怨走開
2 讓90后管理者頭疼的大叔和弟弟們？
1、 情景再現—管理者的困惑（第一話）：同樣的任務，不同的“不良反應”
? 大哥大姐的釘子；
? 弟弟妹妹的個性；
? 結論：運用不同管理方式，應對管理對象的代際差異
2、 吐槽不服管的大哥大姐
? 做法不同，看不慣
? 能力質疑，你不配
3、 弟弟們的“不好管”，太糟心；
? “兩極”分布的極端；
? 四種失效的管理
案例：橄欖球時代；K型世界
2 不一樣的時代，不一樣的世代
1、 代溝是如何產生的？
? 代際沖突的本質
? 代際特征形成的過程
案例：不同年代打工人；張琦說代際
2、不同世代都經歷了什么？
? 大叔們的計劃經濟和父母的影響—糾結；
? 小哥哥的互聯網時代和計劃生育—任性；
? 弟弟們的二次元—迷茫
案例：不同年代的信息工具；新人口論；父母下崗；教育市場化；取消福利分房；ACGN的由來。
2 不一樣的世代，不一樣的追求
1、 情景再現—管理者的困惑（第二話）：同樣的話題，不同的看法
? 大哥大姐對“離職”看法
? 弟弟妹妹們的想法
? 結論：需求排序不同
2、 成年人的需求排序是什么？
? 成功與幸福-外在社會評價與內在自我評價的不同
? 選擇的不同-在意外界評價 崇尚自我感受
2 不一樣的追求，不一樣的方式
1、 讓大叔們心悅誠服的方法：
? 從財富、權利、地位出發，體現管理者價值
2、 讓弟弟們俯首帖耳的秘訣：
? 具備創造幸福的能力，建立領導力彈性
PART2：不一樣的世代管理-招聘篇——選得準，讓“適者”同行
2 不同世代的招聘準則
1、 情景再現—管理者的困惑（第三話）：面試VS實際，判若兩人
? 完美的面試
? 拉胯的表現
2、 如何找到小Y弟弟？
? 識人標準：尋找成年人，拒絕巨嬰
? “成年人”的標準是什么？：角色意識
3、 如何刪除油膩大叔？
? 識人標準：保持好奇心，與時俱進
? 特征：拒絕“裝B”和“套路”
2 找到成年人小Y弟弟的策略
1、“巨嬰”與“媽寶”的區別
? 巨嬰の特征—盲目自信
? 媽寶の特征—沒有自信
案例：整頓職場
2、成年人的特征—角色感
? 什么是角色感
? 角色感的核心：自由切換
3、“尋找成年人”的情景面試設計
? 場景1：執行需要外力協助完成的工作時
? 場景2.受到不公對待和委屈時
? 場景3.工作出現紕漏和差錯時
? 場景4.當與伙伴共同完成任務時
? 場景5.任務布置后の反問習慣
2 油膩大叔的篩除法是個啥？
1、 油膩大叔的標準是什么？
? 油膩的定義
? 狀態表現&形成過程
2、 如何“去油”&“解膩”？
? 1看是否“裝”，端裝的外顯
? 2看是否“神”，套路的內化
PART3：不一樣的世代管理-關系篇——瞧得上，讓彼此認可
2 一切關系建立的前提是什么？
1、 情景再現—管理者的困惑（第四話）：不同代際對“公平”の理解
? 大哥大姐的竊竊私語
? 弟弟妹妹的不置可否
2、 關系的本質是什么？
? 交換—穩定長久の關系靠雙贏和平衡
? 建立關系的前提就是“是否公平”
案例：兩性關系；產品價值與客戶需求
3、 不同代際對公平的理解是什么？
? 互聯網—專注事情&物質以外的被關注、認可
? 市場經濟—經濟負擔重，對金錢の渴望
案例：公平與共贏；金錢的心錨
4、 團隊成員關系水平的自測——團隊關系排摸統計工具解構
? 網絡溝通圖
? 良好團隊示意圖
2 被弟弟們快速接納的氣質養成
1、 氣質調整的關鍵，裝與不裝
? 意識與行為層面的裝與不裝
? “個人使用說明書”的使用說明
2、 YYDS，如何被下屬時刻追隨
? 身份認可層面的大咖與大神
? 自我的成長，成為下屬“心中的大神”
2 被大叔們認可的獨家配方
1、“你不配”背后的原因究竟是什么？
? 不配的原因：態度+行為
? 具體表現：軟釘子&硬碰硬
2 如何發起“速勝項目”建立威信？
? 速勝項目的特點定義
? “速勝項目構建表”的使用
案例：HR的勝利
PART4：不一樣的世代管理-溝通篇——談得來，讓交流順暢
2 不同世代的溝通差異
1、 情景再現—管理者的困惑（第五話）：跨代際溝通咋這么難
? 一次遲到引發的沖突
? 一個拒不執行的任務
2、“職場溝通”，弟弟們還缺點啥？
? 從溝通場景中尋找問題；
? 角色感缺失的原因分析
3、與“懂行”的大叔們如何愉快的交流？
? 從“拒不執行”說起；
? “懂行”的大叔為啥也“任性”了
案例：學校和家庭教育的缺失
2 如何與弟弟們同頻共振，愉快交流
1、“如何幫助弟弟妹妹建立角色感？
? 一招三式打造角色意識
? 軟化沖突、淡化權威、強化邊界的使用方法
案例：沙漠的水管；微信表情包
2、“角色感對話”的技巧提煉
? 什么是角色感對話？
? 角色感對話技巧提煉
? 正式對話步驟解析
案例：績效面談；ICU病房的故事
2 如何與大叔們相談甚歡，欣然接受
1、如何將任務布置得干凈利落
? 從平臺司機任務單說起；
? 什么是任務結構化
2、如何巧用任務布置工單
? 如何說清任務—任務結構化；
? 如何表達信任—適度授權
案例：任務布置
PART5：不一樣的世代管理-激勵篇——給得對，讓下屬自驅
2 不同的世代，你給對了嗎？
1、 情景再現—管理者的困惑（第六話）：升職加薪不是萬能的
? 升職加薪我沒興趣
? 大哥大姐的私房話
? 管理者內心的糾結
2、 不同的世代到底要什么？
? 為啥升職加薪對弟弟們沒啥作用？
? 除了升職加薪，大叔們還關心啥？
2 激勵，從人性視角談起
1、“關系本質是交換”與激勵の關聯
? 兩性親密關系
? 客戶VS產品の關系
? 用什么與員工交換
案例：明星與富豪；流量與需求；
3、 有效激勵的結構化思考？
? 外在貨幣化薪酬
? 外在非貨幣化薪酬
? 內在薪酬
案例：升職加薪對新生代的作用
2 如何用“特權激勵“，讓弟弟們嗨起來
1、”特權激勵“與弟弟們的需求關聯：
? 被關注的習慣；
? 對自我的滿足
2、 ”特權卡“設計的6個維度
? 辦公環境&工作用品
? 工作氛圍&工作彈性
? 人際關系&職務權利
案例：免會卡&無理由休假卡
2 如果資源有限，如何喚醒大叔們的”第二春“
1、如何用”認可激勵“消除”職場焦慮“
? 大叔們的職場焦慮，害怕邊緣；
? 認可激勵的”安全“解讀
2 如何利用”結構化任務布置“讓”安全“落地
? 任務布置結構化
? 節點的使用與誤區
3、 如何使用”智慧權威“讓大叔有地位
? 什么是智慧權威？
? 建立智慧權威の好處？
? 如何建立智慧權威？
案例：用會議方式樹立權威
