非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（2-3天）

張錫民教授

第一章直線經(jīng)理普遍的人力資源管理職責(zé)

一案例與啟示

（一）案例1：劉力經(jīng)理的當(dāng)官情結(jié)困惑

1.劉力面臨這些問(wèn)題的原因是什么？

2.劉力該如何面對(duì)這些問(wèn)題？

3.劉力需要得到什么幫助？

啟示：成為部門主管的心態(tài)及形勢(shì)變更

（二）案例2：面對(duì)小高的不滿王經(jīng)理怎么辦？

分組討論：如果你是王經(jīng)理，你該如何解決小王的不滿？

啟示：績(jī)效管理技能的重要性

（三）案例3：破解中國(guó)企業(yè)10大管理難題？

現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)：你對(duì)十大難題的前三位問(wèn)題怎么看？

啟示：什么是經(jīng)理人的首要技能？

二.企業(yè)中人力資源管理的正確分工

引子案例：胡經(jīng)理，鄭經(jīng)理及伊總的分歧和辯論

1.總經(jīng)理職責(zé)

2.人力資源部職責(zé)

3.直線部門經(jīng)理職責(zé)

4.直線部門經(jīng)理必須掌握的人員管理技能

第二章直線經(jīng)理需掌握的人力資源管理的正確理念

一.人力資源及其特點(diǎn)

二.人力資源管理及其目標(biāo)

三 與時(shí)俱進(jìn)，深刻理解企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

1.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的思路

2.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完整體系

四.企業(yè)經(jīng)理人對(duì)待人才應(yīng)有的態(tài)度

愛(ài)才之心案例

識(shí)才之眼案例

求才之渴案例

用才之能案例，

容才之量案例

小組討論：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)待人才發(fā)表幾點(diǎn)感想。

第三章直線經(jīng)理對(duì)員工管理的技能之一 —工作分析

一.工作分析概述

1.職位分析的概念2.職位分析的目的和作用二.工作分析的方法1.訪談法2.問(wèn)卷調(diào)查法

示例：交警任務(wù)調(diào)查表

3.現(xiàn)場(chǎng)觀察法4.工作日志法

三.工作分析的結(jié)果—職務(wù)說(shuō)明書

1.職位說(shuō)明書的一般內(nèi)容

職務(wù)說(shuō)明書示例—發(fā)貨員職務(wù)說(shuō)明書

2.撰寫職位說(shuō)明書的要求

練習(xí)：利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作說(shuō)明書

咨詢案例分析：某公司利用職位說(shuō)明書進(jìn)行有效改革

第四章 直線經(jīng)理對(duì)員工管理的技能之二—招聘與面試

一.員工招聘

1.招聘是人力資源管理中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)

招聘語(yǔ)錄

2.招聘需求分析

二.有效面試

1.  面試的分類：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

舉例：結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表

2.有效面試——面試之前

1）面試前必須理清要求條件

2）用人部門的要求應(yīng)基于崗位說(shuō)明書

3）要準(zhǔn)備周詳?shù)拿嬖囉?jì)劃或面試大綱

舉例：面試計(jì)劃內(nèi)容

4）您準(zhǔn)備好了嗎？

3.有效面試——面試之中

1）建立和諧的氣氛

2）切入正題

3）向應(yīng)聘者推銷公司

4）面試中的提問(wèn)

5）提問(wèn)問(wèn)題的形式

開(kāi)放式問(wèn)題

封閉式問(wèn)題

探究事實(shí)的問(wèn)題

三種問(wèn)題的實(shí)例

練習(xí)：您來(lái)判斷下列面試問(wèn)題的形式

6）提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

游戲：有效提問(wèn)技巧

4.有效面試——面試之后

1） 評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者

2）作出明智的決定

練習(xí)：讓我們也來(lái)試試

第五章 直線經(jīng)理對(duì)員工管理的技能之三—加強(qiáng)有效激勵(lì)

一.激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)員工任用的關(guān)鍵內(nèi)容

案例1：英國(guó)的長(zhǎng)壽公司俱樂(lè)部

案例2：《人力資本》對(duì)張錫民的采訪

啟示：激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)員工任用生命力的根本保障

二.有效激勵(lì)理論模型

1.馬斯洛需要層次論模型

2.激勵(lì)--保健雙因素理論

3.公平理論

4.弗魯姆的期望理論

5.激勵(lì)的實(shí)用人性內(nèi)因模型

三.員工激勵(lì)的原則

案例：任經(jīng)理的激勵(lì)措施

(一).員工激勵(lì)的一般原則

1.激勵(lì)要因人而異

案例：參會(huì)畫家，企業(yè)家每個(gè)人都認(rèn)為不像自己

2.獎(jiǎng)懲適度

案例：某國(guó)營(yíng)單位的科研人員跳槽

案例：某民營(yíng)企業(yè)的軍訓(xùn)處罰

3.激勵(lì)的公平性

案例：某民營(yíng)企業(yè)做不大的原因，人情風(fēng)，留不住人才

案例：某著名民營(yíng)火腿腸企業(yè)“親友犯錯(cuò)加倍懲罰”

4.獎(jiǎng)勵(lì)正確的事

案例：新疆油田項(xiàng)目

案例：加班現(xiàn)象

案例：某企業(yè)為了趕工交貨，不顧質(zhì)量

(二).員工激勵(lì)的高級(jí)原則

1.激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

案例：吳士宏的成長(zhǎng)道路

2.激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)

案例：某民營(yíng)企業(yè)老板倡導(dǎo)“8小時(shí)以外的關(guān)懷”

3.激勵(lì)要有足夠力度
4.激勵(lì)要民主、獎(jiǎng)罰分明

5.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，正負(fù)激勵(lì)即獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合

案例：小孩搶糖的故事-價(jià)值觀

6.構(gòu)造員工分配格局的合理落差

四.領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)部屬的注意事項(xiàng)

(一).要注意給下屬描繪“共同的愿景”

案例：石匠砌墻與教堂

案例：三個(gè)和尚振興寺廟的故事

(二).要注意用“行動(dòng)”去昭示部下

(三).要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式

案例：某經(jīng)理內(nèi)向，謝謝不常說(shuō)

（四）、要注意授權(quán)以后的信任

案例：不信任是最大的成本

（五）、要注意“公正”第一的威力

案例：任經(jīng)理的激勵(lì)措施

五.員工類別與激勵(lì)

引子：如何激勵(lì)員工格言

（一）.員工氣質(zhì)與激勵(lì)

案例：四個(gè)男人去看戲

案例：紅樓夢(mèng)人物的氣質(zhì)

（二）.人才類別與激勵(lì)

1型人才：高熱情、高能力

2型人才：低熱情、高能力

3型人才：高熱情、低能力

4型人才：低熱情、低能力      

第六章 直線經(jīng)理對(duì)員工管理的技能之四—目標(biāo)、績(jī)效管理

一.企業(yè)績(jī)效管理的流程

績(jī)效管理過(guò)程圖(PDCA循環(huán))

二.年度計(jì)劃下的目標(biāo)分解管理

（一）目標(biāo)體系的制定

（二）如何制定合適的目標(biāo)

目標(biāo)的SMART原則

上級(jí)措施就是下級(jí)目標(biāo)

目標(biāo)舉例說(shuō)明

練習(xí)：裝修房屋制定目標(biāo)練習(xí)

（三）目標(biāo)分解方法及目標(biāo)協(xié)議

第一步：主管向下屬說(shuō)明團(tuán)體和自身的工作目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃

第二步：上級(jí)/下屬草擬下屬的工作目標(biāo)

第三步：主管與下屬一起討論工作目標(biāo)

第四步：明確目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)

第五步：確定工作目標(biāo)協(xié)議

例子：降低費(fèi)用6%的目標(biāo)體系圖

范例表：年度工作目標(biāo)協(xié)議書

例子：某公司總經(jīng)理目標(biāo)業(yè)績(jī)合同書

三.制定工作行動(dòng)計(jì)劃

1.過(guò)程設(shè)計(jì)，你做了沒(méi)有？

2.有效行動(dòng)計(jì)劃的關(guān)鍵要素

范例：?jiǎn)T工季度工作計(jì)劃表

3.制定目標(biāo)工作單的步驟

范例：行動(dòng)計(jì)劃－目標(biāo)工作單

練習(xí)：目標(biāo)工作單制定練習(xí)

四.計(jì)劃執(zhí)行情況的監(jiān)控

（一）常用過(guò)程監(jiān)控方法

（二）目標(biāo)的檢查和反饋

范例：目標(biāo)追蹤單

范例：目標(biāo)執(zhí)行困難報(bào)告單

范例：目標(biāo)修正單  

五.績(jī)效評(píng)估的步驟

(一)準(zhǔn)備階段

選定考核對(duì)象和考核者  

案例：技術(shù)服務(wù)部成員對(duì)考核者的看法

各類考核者的優(yōu)缺點(diǎn)

選擇考核內(nèi)容              

設(shè)計(jì)考核用表      

考核培訓(xùn)            

小組討論：請(qǐng)結(jié)合本企業(yè)績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀，談?wù)勀銓?duì)以上績(jī)效評(píng)估誤區(qū)的認(rèn)識(shí)？

(二)實(shí)施階段

(三)反饋階段

績(jī)效評(píng)估反饋是不是必須？
績(jī)效評(píng)估承前啟后

反饋技巧

反饋面談方法

(四)運(yùn)用階段

六.案例分析研討

第一章中引子案例2分析及答案

第七章 直線經(jīng)理對(duì)員工管理的技能之五—留才與離職管理

一.優(yōu)秀員工流失的對(duì)策

1.員工流失對(duì)企業(yè)的影響：研究者們?cè)趺凑f(shuō)？

過(guò)高的主動(dòng)流失率對(duì)組織是不利的

2.一般企業(yè)留人的七種方法

咨詢案例分析：某國(guó)內(nèi)電信運(yùn)營(yíng)商人才流失成因分析與對(duì)策

小組討論：

咨詢師的答案：關(guān)于留住優(yōu)秀人才的建議

二.落后員工淘汰的方法與技巧

1.企業(yè)建立淘汰機(jī)制的重要性

1）沒(méi)有淘汰，就沒(méi)有激勵(lì)

案例：麥肯錫咨詢公司的末尾淘汰制

2）沒(méi)有淘汰，就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)和進(jìn)步

示例：流水不腐，戶樞不蠹

案例：松下電器（中國(guó)）有限公司實(shí)行末位淘汰制

2.經(jīng)理人如何辭退員工

1）解雇決策——堅(jiān)決果斷

2）解雇的實(shí)施——有理有據(jù)

3）解雇的操作——小心謹(jǐn)慎

4）解雇的后事——妥善處理

第八章.直線經(jīng)理對(duì)員工管理的技能之六—有效溝通

一.為什么經(jīng)理人要注意對(duì)部下進(jìn)行有效溝通

案例：列寧的布爾什維克黨

案例：毛澤東善于和群眾溝通

案例：西北歌王王洛賓走遍中國(guó)大西北

二.成功在于溝通

今天的管理人員面對(duì)復(fù)雜的管理現(xiàn)象

成敗之別

 三.偉人/名家論管理溝通

杰克韋爾奇：

諾基亞：
愛(ài)立信:

四.有效溝通的四特性

雙向性

明確性

談行為不談個(gè)性

積極聆聽(tīng)

溝通游戲：閉眼撕紙

小組討論：

五.管理者怎樣與下級(jí)溝通？

1.管理者與下級(jí)溝通常見(jiàn)的障礙

1）認(rèn)為下屬應(yīng)該做好

2）頻繁溝通，效率低

3）習(xí)慣于單向溝通

4）將溝通多少與關(guān)系遠(yuǎn)近相聯(lián)系

2.管理者與下級(jí)溝通—輔導(dǎo)或責(zé)備部屬的技巧

案例：小孩，尼姑及和尚溝通的故事

小組討論：

第九章直線經(jīng)理對(duì)員工管理的技能之七—團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)

一.團(tuán)隊(duì)的合作與信任

引子：天堂與地獄的區(qū)別

團(tuán)隊(duì)合作的意義

二.團(tuán)隊(duì)精神塑造

1.  團(tuán)隊(duì)解決問(wèn)題的方法

頭腦風(fēng)暴案例：如何提高銷售業(yè)績(jī)？

頭腦風(fēng)暴法實(shí)地練習(xí):人生面對(duì)的主要風(fēng)險(xiǎn)是什么？