基于崗位目標的招聘和面試技巧
課程大綱（2天）
一、課程背景：
松下幸之助說：企業即人。企業的興衰，關鍵在人，企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質的員工隊伍；
在當今世界，一個不爭的事實是：優秀的企業企業擁有一流的人才；
基于勝任力和基于崗位目標的選材哪個更有效？
為什么需要基于崗位目標進行選材？
基于崗位目標和基于勝任力選材是完全割裂的嗎？
面試時蠻好，到了崗位上表現大相徑庭；
該如何確定崗位目標？
有的管理者按照自己的方法去選人，效果不佳；
有的管理者對科學的面試的方法不屑一顧
二、課程目標及收益：
1、 讓學員了解面試的方法論
2、 掌握崗位目標的選材方法
3、 掌握行為面試的STAR或SBO方法
4、 掌握面試追問的3W方法
三、適用對象：企事業中高層管理人員（總監、經理）、人力資源工作者，部分課程也適合總裁、總經理
四、適用方式：公開課或企業內訓
五、時間：2天
六、課程大綱：
一、
招聘的重要性和理念
l 招聘的重要性
l 招聘在整個人力資源管理中的作用
l 錯誤招聘給企業帶來的巨大損失
二、
確定目標崗位說明書
l 1、確定崗位的說明書
l 崗位說明書的格式
l 崗位說明書的要求
l 崗位說明書和崗位分析或SOP的區別
三、
確定招聘崗位的預期業績
l 確定該崗位的目標
l 崗位目標的兩大分類：KPI和項目目標
l 目標選取的基本原則
l 目標的SMART原則
l 確定每項目標的重要程度
l 基于目標確定該崗位候選人的角色
四、
確定實現崗位目標可能遇到的困難或障礙
l 對每一項目標實現思考可能遇到的困難
l 困難的分類
l 根據困難確定所需要的能力
l 哈維的KSAO模型
l 制定人才標準
l 依據KSAO確定人才標準
l 確定相關的權重
五、
結構化和非結構化面試
l 結構化面試和非結構化面試的概念
l 結構化面試的要素組成
l 采用1 1 方法使用結構化面試
l 篩選簡歷的基本要求
六、
面試方法和追問技巧
1. 面試官的基本素質要求
2. 雇主品牌建設在于細節
3. 面試的六個錯誤假設
4. 正確的面試假設
5. 行為面試法
l STAR法或者SBO法
l 案例解析：我如何解決商場的危機？
l 行為面試的4個步驟
l 寶潔公司的8個面試題目
l 行為面試的本質
l 演練：判斷以下是行為面試嗎？
6. 情景面試
l 情景面試的概念
l 情景面試的假設
l 案例：情景面試的缺陷
7. 面試的追問技巧：3W法
l 什么是3W法？
l 3W代表什么？
l 案例解析：你是如何達成一個你策劃好的目標的？
l 演練：請根據題目進行追問？
l 面試的其他兩種典型方法
l 案例：為什么西南航空能選到合適的人？
七、
面試的結束技巧
l 面試結束的技巧
l 為什么需要對方提問？
l 面試的十大誤區
l 薪酬談判的技巧和方法
