《績效引爆—高績效的七個關(guān)鍵》

課程背景

1.員工工作沒有動力，沒有責任心，下班就走，不愿意加班；

2.拈輕怕重，相互推諉，不愿意接受新工作安排；

3.沒有大局意識，下達任務(wù)目標不接受，尋找各種理由壓低目標值；

4.庸才沉淀，優(yōu)才離職，公司人才匱乏，業(yè)績持續(xù)低迷；

5.僅僅個別業(yè)務(wù)收入盈利，更多業(yè)務(wù)處于虧損邊緣或虧損嚴重，主官束手無策；

6.總是抱怨人員不夠，抱怨公司薪酬低招不到人，甚至將業(yè)績不好也推脫到人力資源部門招人不力；

7.花錢的人多，掙錢的人少，私下吃里扒外的更是防不勝防。

課程收益

1.找出績效考核效果不好的根本原因，認識績效考核的局限性；

2.了解績效激勵的基本原理，幫助構(gòu)建全方面的績效激勵體系框架；

3.掌握績效激勵的科學(xué)方法，尤其是業(yè)績評價方法論、指標設(shè)計、目標設(shè)計等關(guān)鍵技術(shù)；

4.學(xué)習和掌握，讓業(yè)績評價體系落地、有效，確實促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

課程對象

中層管理人員。

課程時長

標準課時：2天，6小時/天。

課程大綱

一、績效管理的方法和流程

績效如何定義

高管眼中的績效

中層眼中的績效

員工眼中的績效

績效管理的四個核心方法體系

目標管理

關(guān)鍵績效指標

平衡計分卡

目標與關(guān)鍵成果

績效管理的PDCA

績效考核的流程九步法

制定計劃

計劃面談

進度匯報

被考核人自評

考核人評價

績效面談

間接考核人審核

修訂績效系數(shù)

計算成績

績效考核做不好的真原因分析

實戰(zhàn)：公司診斷

績效考核如此脆弱

二、績效引爆的七個關(guān)鍵步驟

做好績效考核的核心三原則

績效引爆的七個關(guān)鍵步驟

步驟一：正確戰(zhàn)略解碼

步驟二：準確指標定向

步驟三：科學(xué)目標定位

步驟四：彈性獎勵機制

步驟五：績效評價面談

步驟六：員工評價牽引

步驟七：干部評議整頓

三、步驟一：正確戰(zhàn)略解碼-平衡計分卡

戰(zhàn)略解碼定義

公司使命、價值觀與愿景

公司戰(zhàn)略及戰(zhàn)略地圖

戰(zhàn)略解碼的框架

平衡計分卡在戰(zhàn)略解碼中的應(yīng)用

二級部門戰(zhàn)略解碼流程

實戰(zhàn)：二級部門戰(zhàn)略解碼

四、步驟二：準確指標定向—關(guān)鍵績效指標群

關(guān)鍵績效指標群設(shè)計方法

標桿企業(yè)法

關(guān)鍵成功因子法

二級部門關(guān)鍵績效指標設(shè)計方法

三級個人關(guān)鍵績效指標設(shè)計方法

關(guān)鍵績效指標權(quán)重分配

五、步驟三：科學(xué)目標定位—三級目標

當承諾目標沒有挑戰(zhàn)

目標設(shè)計原則

讓目標更有挑戰(zhàn)

實戰(zhàn)：設(shè)計部門有挑戰(zhàn)的目標

華為制定目標的方法

設(shè)計關(guān)鍵績效指標（KPI）評分標準

三種實戰(zhàn)方法

實戰(zhàn)：關(guān)鍵績效指標（KPI）配指標值和評分標準

六、步驟四：彈性薪酬激勵—動力引擎

把錢分好了，組織就活了

企業(yè)薪酬分配的五個層次

企業(yè)分配的四個核心依據(jù)

薪酬水平三個策略

薪酬水平策略與彈性策略

如何給員工定薪

如何給老員工加薪

華為獲取分享制，不能讓雷鋒吃虧

快速提升業(yè)績的四種彈性獎罰機制

競賽制與組織變革

七、步驟五：績效評價面談-目標管理

績效考核的策略

制定工作計劃

巧妙的早餐會和午餐會

開好周例會

表揚與批評的技巧

績效考核打分的技巧

如何進行績效面談

實戰(zhàn)：績效面談

績效結(jié)果的應(yīng)用

績效結(jié)果的公布

末位調(diào)整制度

OKR的應(yīng)用

關(guān)注組織績效

八、步驟六：員工評價牽引-任職資格

用任職資格牽引員工行為

任職資格評價與薪酬、福利

任職資格體系建設(shè)

員工任職資格評審

部門員工人才盤點

九、步驟七：干部評議整頓-民主評議

干部需要整頓

業(yè)績不好，首要責任在干部

建立干部“能上能下能調(diào)”制度

每年調(diào)整10%的干部

干部述職是干部的“大考”

干部民主測評

建立干部后備隊

推廣師傅帶徒弟的制度

注：實際課程會與課程大綱稍有差異。