核心人才職業(yè)勝任力提升

課程目標(biāo)

掌握核心人才提升職業(yè)勝任力的基本技能； 領(lǐng)悟核心人才生存和發(fā)展的真實(shí)潛規(guī)則； 演繹核心人才成功失敗的經(jīng)典案例；

課程大綱

勝任力一：角色認(rèn)知

一、 核心人才的“核心”新解

二、 角色認(rèn)知一：作為下屬的核心人才

1. 角色定位：職務(wù)代理人

2. 角色錯(cuò)位一：民意代表

3. 角色錯(cuò)位二：領(lǐng)主

4. 角色錯(cuò)位三：向上錯(cuò)位

5. 角色錯(cuò)位四：自然人

6. 討論：正確地做事還是做正確的事？

三、 角色認(rèn)知二：作為上司的核心人才

1. 角色定位：管理者和領(lǐng)導(dǎo)者

2. 業(yè)務(wù)（技術(shù)）型經(jīng)理分析

3. 老好人型經(jīng)理分析

4. 官僚型經(jīng)理分析

5. 個(gè)性化管理的危害及克服

四、 角色認(rèn)知三：作為同事的核心人才

1. 角色定位：內(nèi)部客戶

2. 分析：客戶關(guān)系管理的技能

勝任力二：有效溝通

一、 為什么溝而不通

二、 溝通的三個(gè)環(huán)節(jié)

三、 有效溝通環(huán)節(jié)之一——表達(dá)

1. 向誰表達(dá)：溝通對(duì)象分析

2. 分組討論：如何處理人際溝通與組織溝通的關(guān)系？

四、 有效溝通環(huán)節(jié)之二——傾聽

1. 為什么要傾聽

2. 傾聽技巧

五、 有效溝通環(huán)節(jié)之三——反饋

1. 反饋

2. JOHARI視窗

六、 與上司溝通

1. 與上司溝通的障礙

2. 如何改進(jìn)與上司溝通

七、 核心人才間的溝通

1. 核心人才間溝通的障礙

2. 核心人才間溝通的三種方式

3. 如何積極地溝通

八、 與下屬溝通

1. 與下屬溝通的障礙

2. 改善與下屬溝通的四個(gè)方法

勝任力三：目標(biāo)管理

為什么有的公司“一千個(gè)人，兩千條心”，為什么目標(biāo)變來變?nèi)ィ瑸槭裁从?jì)劃趕不上變化，為什么下屬們對(duì)目標(biāo)不滿，如何解決？

一、 目標(biāo)與目的的區(qū)別

二、 定量目標(biāo)與定性目標(biāo)

三、 總目標(biāo)與子目標(biāo)

四、 目標(biāo)與計(jì)劃

五、 SMART原則

六、 設(shè)定目標(biāo)的七個(gè)步驟

勝任力四：激勵(lì)

加薪、晉升等等當(dāng)然是激勵(lì)下屬的“當(dāng)家菜”，可是絕大多數(shù)經(jīng)理是無權(quán)決定下屬的加薪、晉升等方面的，難道他們?cè)诩?lì)下屬上就無事可做了嗎？

一、制度性激勵(lì)

二、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)的四種方式

三、金錢激勵(lì)問題

五、 非制度性激勵(lì)

1. 世界上偉大的管理原則

2. 如何PMP

3. 學(xué)會(huì)批評(píng)

五、獎(jiǎng)勵(lì)與懲戒的關(guān)系

勝任力五：績效管理

為什么績效評(píng)估難搞，為什么考核往往難以量化；作為一位職業(yè)經(jīng)理自己扮演什么角色才能使績效評(píng)估起到發(fā)展員工績效的目標(biāo)。

一、 為什么績效管理難

二、 回到原點(diǎn)——為什么要考核

1. 一個(gè)閘門問題

2. 兩大目標(biāo)問題

三、 誰來考核——考核者分析

1. 考核者一：公司（老板）

2. 考核者二：考核小組

3. 考核者三：人力資源部

4. 考核者四：職能部門

5. 考核者五：同級(jí)

6. 考核者六：下級(jí)

7. 考核者七：自我

8. 考核者八：副職

9. 考核者九：上司

四、 考核當(dāng)事人角色

1. 當(dāng)事人一：上司

2. 當(dāng)事人二：公司

3. 當(dāng)事人三：人力資源部

4. 當(dāng)事人四：被考核者

五、 績效標(biāo)準(zhǔn)怎么定

1. 績效循環(huán)

2. 演練：設(shè)計(jì)考核表

3. 制定績效標(biāo)準(zhǔn)的原則

4. 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

5. 目標(biāo)管理

6. 設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)的三個(gè)原則

六、 標(biāo)準(zhǔn)如何可衡量化

1. 量化與可衡量化

2. **類：定性目標(biāo)的可衡量化問題

3. 第二類：態(tài)度、能力、品德等的可衡量化問題

4. 第三類：行政、事務(wù)類可衡量化問題

七、 績效面談

1. 績效面談為什么流于形式？

2. 如何寫述職報(bào)告

3. 績效面談一般程序

4. 如何使績效面談富于實(shí)效而不是流于形式？

勝任力六：領(lǐng)導(dǎo)

很簡單，領(lǐng)導(dǎo)并不是說你被任命或坐在某個(gè)位置上，背后不服你人多的是，只有具有影響力，讓別人心悅誠服地追隨你才是領(lǐng)導(dǎo)

一、 權(quán)力

1. 權(quán)力的三個(gè)特性：強(qiáng)制性、潛在性、職權(quán)

2. 影響力的四個(gè)特性

3. 權(quán)力與影響力對(duì)比分析

二、給領(lǐng)導(dǎo)畫像——好領(lǐng)導(dǎo)、糟領(lǐng)導(dǎo)

1. 好領(lǐng)導(dǎo)特征、糟領(lǐng)導(dǎo)特征

2. 權(quán)力的戒律

3. 建立影響力

三、四種領(lǐng)導(dǎo)方式：指揮型、教練型、支持型、授權(quán)型

勝任力七：授權(quán)

為什么你整天忙得焦頭爛額，下屬反而說“大樹底下，寸草不生”。許多經(jīng)理都說自己想授權(quán)，但是下屬能力不夠，真是如此嗎？

一、 可以授權(quán)嗎？

1. 授權(quán)是什么、授權(quán)不是什么？

2. 授權(quán)的障礙

3. 經(jīng)理人授權(quán)的特點(diǎn)

二、 授權(quán)三要素

三、 授權(quán)量表

1. **級(jí)：指揮式

2. 第二級(jí)：批準(zhǔn)式

3. 第三級(jí)：把關(guān)式

4. 第四級(jí)：追蹤式

5. 第五級(jí)：委托式

四、 授權(quán)的改進(jìn)

1. 改進(jìn)一：必須授權(quán)而未授權(quán)的

2. 改進(jìn)二：應(yīng)該授權(quán)而未授權(quán)的

3. 改進(jìn)三：可以授權(quán)而未授權(quán)的

4. 改進(jìn)四：不應(yīng)授權(quán)而授權(quán)的

勝任力八：文化力

1. 執(zhí)行力文化

2. 主動(dòng)性

3. 責(zé)任感

4. 守時(shí)

5. 創(chuàng)新

6. 激情

7. 成就感

8. 堅(jiān)持