《管理者的溝通與激勵》

注：因培訓(xùn)需求各異，以下所有內(nèi)容僅供參考，實際授課時內(nèi)容會相應(yīng)調(diào)整。

課程背景：

每個企業(yè)都希望不斷的提升企業(yè)的生產(chǎn)力，獲得更大的成果，這種思維本身也符合經(jīng)濟效益。但目前大量的生產(chǎn)力的提升，都是由于機器、設(shè)備的改良，或規(guī)模的擴大而獲得的。這種模式并非不好，但會意味著企業(yè)的投資型風(fēng)險。

還有一項生產(chǎn)力的提升途徑，是我們最少發(fā)揮的，但卻是最重要的途徑。那就是每一個人。

雇傭一個人，不只是雇傭他的“雙手”，而是雇傭“整個人”，如果我們能發(fā)揮人的貢獻、智慧、創(chuàng)意，一定會為企業(yè)創(chuàng)造更高的生產(chǎn)力。

而這個過程，最重要的是讓管理者善用管理的行為。去主動與員工溝通、做激勵等行為，去讓基層員工理解公司的愿景、目標，并激發(fā)員工的工作態(tài)度與意愿。

從而透過提升員工的“工作態(tài)度”，相應(yīng)的，提升每一個員工在企業(yè)的“生產(chǎn)力”。

本堂課程的價值與收益：

1. 提升管理者的“對上、對下、平行”三個維度的溝通能力

2. 特別在于“上下級”之間的溝通中，能夠連接信息，作出判斷

3. 在“對上”的溝通模式中，能夠理解上司的意圖，并形成計劃，與充分反饋

4. 在“對下”的溝通中，能夠布置工作安排，工作追蹤，強化執(zhí)行力，并及時激勵下屬

5. 學(xué)會從管理行為的角度，去激勵員工，提升員工的工作態(tài)度與意愿

6. 運用非物質(zhì)激勵等手段，激發(fā)員工對工作的責(zé)任與投入

培訓(xùn)對象：企業(yè)各層級管理者，以中高層管理者/中層管理者為主

培訓(xùn)時間：1天，6小時/天

授課方式：講師講授50%，學(xué)員互動50%

（行業(yè)經(jīng)典案例分析 實際工作案例討論 角色練習(xí) 視頻互動 情景模擬）

課程大綱

第一單元：管理的基本，管理者的角色與職責(zé)

一、互聯(lián)網(wǎng)影響下的外部競爭，對管理者能力定義新的要求與挑戰(zhàn)

1.1互聯(lián)網(wǎng)對“社會與消費者”最大的影響是：開放、透明、迅速與資訊自由

1.2中國競爭環(huán)境發(fā)生巨變，進入“跨行業(yè)競爭”時代，你無法預(yù)料對手是誰

1.3新生代人群（90年代與00年代）有著不同的生存需求，對管理帶來挑戰(zhàn)

1.4以上“3種變化”讓企業(yè)普遍進入“變革時代”，對管理者需要更高的要求

二、管理者常常會遇到的困擾及困惑

2.1常容易混淆的管理身份與技術(shù)身份的差異性

2.2在日常工作安排與時間分配上，出現(xiàn)混亂情況，造成部門績效不高

2.3缺乏必要的向上管理與向下管理技術(shù)，缺乏平行溝通的技巧

第二單元：管理行為中的激勵能力

一、激勵能力在管理者行為中的重要性

1.1員工的最終績效，與員工的意愿度/敬業(yè)度，聯(lián)系緊密

1.2管理者的激勵能力，可提升員工的生產(chǎn)力，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)力

1.3雇傭一個人，不只是雇傭“雙手”，而是雇傭整個人，但要透過激勵讓員工發(fā)揮

二、對“激勵”的正確認知

2.1激勵是管理者的行為，而非“公司機制”

2.2公司機制只是“球賽規(guī)則”，員工看重公平，而非激勵

2.3激勵不應(yīng)該脫離工作，最好的激勵效果，來自于工作本身

2.4最好的激勵來自于工作本身的成就感與主管的工作回饋

三、激勵常用的手法

3.1傾聽

3.2定期一對一深度溝通，與績效面談（課程中有演練）

3.3工作表現(xiàn)的正向反饋激勵

3.4讓員工具備工作中，需要的信息

3.5員工知道自己的工作表現(xiàn)，并隨之自行調(diào)整

四、管理者如何進行非物質(zhì)激勵

4.1公司的激勵體制，對員工缺乏長期影響，僅是游戲規(guī)則（制度層面）

4.2員工受到公司的制度激勵，是短期效應(yīng)，不會持續(xù)的改變員工態(tài)度

4.3員工長期激勵來自于3個方面：管理者的個人行為、工作成就感、被認可

4.4管理者進行非物質(zhì)激勵的方式

第三單元：激勵能力在“工作場景”的案例研討

一、部屬職務(wù)意識的建立（提升員工的“工作態(tài)度”）

1.1崗位職責(zé)在日常工作安排中的有效應(yīng)用

1.2案例討論并分析“如何激發(fā)員工的工作態(tài)度”，是管理者必須具備的管理技術(shù)

1.3管理者如何“強化員工對責(zé)任的意識”，提升“員工積極的工作態(tài)度”

二、案例研討《授權(quán)》--合理的授權(quán)，帶來的信任，會提升激勵的效果

2.1授權(quán)失敗的原因（缺乏信任）

2.2若建立組織之間的信任，即建立良好的授權(quán)（授權(quán)的核心觀念）

2.3檢討授權(quán)的失敗原因、控制授權(quán)的風(fēng)險、建立授權(quán)的流程

2.4組織間“創(chuàng)造信任”的3個條件：過去的績效、中間報告、不同的溝通方式

三、激勵整體團隊，而非個別人（如何面對/處理，團隊中有明星員工的狀況）

3.1團隊中明星員工得到最多的激勵，反而會打擊團隊其他成員的積極性

3.2團隊過于依賴明星員工，會造成其他人心中不滿時，造成組織的不平衡

3.3明確明星員工的績效貢獻，尊重其他（老）員工

3.4工作分配盡量以團隊為主

第四單元：運用激勵能力，建立長期良好的上下級信賴關(guān)系

一、教練手法的掌握

1.1運用“教練行為”（一對一溝通、傾聽、教導(dǎo)、回饋、激勵、建設(shè)性批評等）

1.2協(xié)助部屬進行“自我目標管理”（即，讓員工自動自發(fā)，而非制度管控懲罰）

二、員工工作中的激勵與回饋技巧

2.1人性認知：“激勵”大于“批評”大于“懲罰”

2.2考核只是“球賽規(guī)則”，激發(fā)“員工對工作的挑戰(zhàn)意愿”才是管理者應(yīng)有的重點

2.3對于部屬的“表現(xiàn)或績效不佳”，進行“中立反饋”，主管應(yīng)站在協(xié)助的立場

三、中立回饋與建設(shè)性批評