總裁人力資本

課程目標(biāo)

1.揭示組織發(fā)展與人力資本增值的規(guī)律，掌握人才規(guī)劃與人力資源體系建立方法。 　　2.經(jīng)由案例演繹與工具使用，提升總裁在人才選用、培育、激勵(lì)與挽留的技術(shù)。 　　3.講師將JES職位評估系統(tǒng)的操作方法做詳細(xì)講解，成為總裁設(shè)定崗位職務(wù)稱謂體系、制定薪酬政策與崗位晉升通道設(shè)計(jì)的好幫手。 　　4.透過行業(yè)中成功績效管理實(shí)施的案例總結(jié)規(guī)律，提煉績效考核技術(shù)，將簡單實(shí)用的量化考核工具融入你的企業(yè)日常管理中。 　　5、為了幫助企業(yè)快速規(guī)范人力資源管理，講師提供《人力資源操作手冊》案例學(xué)習(xí)工具，并交代移植到

課程大綱

課程大綱：

　　第1單元 人才規(guī)劃模式：未雨綢繆5大人才規(guī)劃步驟
　　總裁人力資本管理遞進(jìn)式邏輯：贏利戰(zhàn)略規(guī)劃決定人才規(guī)劃
　　步驟一：根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃制定人才總量與結(jié)構(gòu)
　　步驟二：用定崗定編確定合理人力成本
　　步驟三：人才資源盤點(diǎn)
　　步驟四：崗位繼任規(guī)劃與能力養(yǎng)成
　　步驟五：人才補(bǔ)充與招募計(jì)劃
　　【案例】一個(gè)成長型企業(yè)各事業(yè)部的人才規(guī)劃方案

　　第2單元 人才選用模式：獵取心儀人才3種有效方法
　　如何用結(jié)構(gòu)化面談法偵察應(yīng)聘者業(yè)績的真實(shí)性？
　　【案例】一個(gè)建材企業(yè)營銷總監(jiān)甄選過程實(shí)錄
　　如何在筆試中用工作說明書撰寫判斷他是否符合要求？
　　【案例】一個(gè)房地產(chǎn)公司預(yù)算經(jīng)理甄選過程實(shí)錄
　　如何用遞進(jìn)式職業(yè)生涯規(guī)劃卡判斷他求職動(dòng)機(jī)？
　　【案例】一個(gè)網(wǎng)絡(luò)科技型企業(yè)架構(gòu)師甄選過程實(shí)錄

　　第3單元 知識(shí)增值模式：建立知識(shí)系統(tǒng)的2種模式
　　模式一：總裁如何用盤點(diǎn)式工作描述建立管理崗位的知識(shí)庫？
　　【案例】一個(gè)電氣企業(yè)架構(gòu)師甄選過程實(shí)錄
　　模式二：總裁如何用場景式工作描述系統(tǒng)建立操作崗位知識(shí)庫？
　　【案例】一個(gè)連鎖餐飲企業(yè)如何運(yùn)用知識(shí)傳承系統(tǒng)三年擴(kuò)張百家企業(yè)

　　第4單元 能力培養(yǎng)模式：快速復(fù)制人才的3大方略
　　工作教導(dǎo)法
　　【案例】比亞迪如何用導(dǎo)師制快速培養(yǎng)應(yīng)用技術(shù)工程師
　　個(gè)案研討法
　　【案例】長虹如何用“情景案例法”讓終端銷售業(yè)績王者歸來
　　會(huì)議指導(dǎo)法
　　【案例】可口可樂如何以會(huì)代訓(xùn)與百事可樂搶占市場份額

　　第5單元 量化考核模式：建立績效考核的8個(gè)量化技術(shù)
　　1、達(dá)標(biāo)率量化技術(shù)
　　【案例】一個(gè)食品公司如何用達(dá)標(biāo)率量化技術(shù)推動(dòng)產(chǎn)品動(dòng)銷率的增長
　　『舉一反三』“達(dá)標(biāo)率量化技術(shù)”在其他績效指標(biāo)上的運(yùn)用
　　2、分段賦值量化技術(shù)
　　【案例】一個(gè)內(nèi)衣品牌企業(yè)如何用分段賦值量化技術(shù)確保安全庫存
　　『舉一反三』“分段賦值量化技術(shù)”在其他績效指標(biāo)上的運(yùn)用
　　3、進(jìn)度量化技術(shù)
　　【案例】一個(gè)消費(fèi)類電子企業(yè)如何用進(jìn)度量化技術(shù)確保報(bào)價(jià)體系的時(shí)效性
　　『舉一反三』“進(jìn)度量化技術(shù)”在其他績效指標(biāo)上的運(yùn)用
　　4、余額控制量化技術(shù)
　　【案例】一個(gè)鞋業(yè)公司如何用余額控制量化技術(shù)扭轉(zhuǎn)公司辦事拖拉現(xiàn)象
　　『舉一反三』“余額控制量化技術(shù)”在其他績效指標(biāo)上的運(yùn)用
　　5、強(qiáng)制百分比量化技術(shù)
　　【案例】一家百貨公司如何用強(qiáng)制百分比技術(shù)規(guī)范柜臺(tái)長的行為
　　『舉一反三』“強(qiáng)制百分比量化技術(shù)”在其他績效指標(biāo)上的運(yùn)用
　　6、頻率量化技術(shù)
　　【案例】一家生產(chǎn)型企業(yè)如何用頻率量化技術(shù)控制現(xiàn)場管理成本
　　『舉一反三』“頻率量化技術(shù)”在其他績效指標(biāo)上的運(yùn)用
　　7、標(biāo)準(zhǔn)差量化技術(shù)
　　【案例1】一家房地產(chǎn)中介企業(yè)如何用順向標(biāo)準(zhǔn)差技術(shù)調(diào)整業(yè)務(wù)員心態(tài)
　　【案例2】一家建材銷售企業(yè)如何用逆向標(biāo)準(zhǔn)差技術(shù)催收應(yīng)收賬款
　　『舉一反三』兩種“標(biāo)準(zhǔn)差量化技術(shù)”在其他績效指標(biāo)上的運(yùn)用
　　8、過程行為統(tǒng)計(jì)量化技術(shù)
　　【案例】一個(gè)項(xiàng)目銷售類的企業(yè)如何用過程行為統(tǒng)計(jì)量化技術(shù)計(jì)算銷售工程師的業(yè)績
　　『舉一反三』“過程行為量化技術(shù)”在其他績效指標(biāo)上的運(yùn)用

　　第6單元 薪酬設(shè)計(jì)模式：用馬太效應(yīng)原理激活薪酬政策
　　如何用預(yù)算管理方法確立薪酬總額？
　　【案例】一個(gè)項(xiàng)目銷售類的企業(yè)如何用過程行為統(tǒng)計(jì)量化技術(shù)計(jì)算銷售工程師的業(yè)績
　　『舉一反三』“過程行為量化技術(shù)”在其他績效指標(biāo)上的運(yùn)用
　　如何用職位評估法確定崗位工資？
　　【案例】一個(gè)項(xiàng)目銷售類的企業(yè)如何用過程行為統(tǒng)計(jì)量化技術(shù)計(jì)算銷售工程師的業(yè)績
　　『舉一反三』“過程行為量化技術(shù)”在其他績效指標(biāo)上的運(yùn)用
　　如何結(jié)合外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)制定有競爭力的薪酬體系？
　　【案例】一個(gè)項(xiàng)目銷售類的企業(yè)如何用過程行為統(tǒng)計(jì)量化技術(shù)計(jì)算銷售工程師的業(yè)績
　　『舉一反三』“過程行為量化技術(shù)”在其他績效指標(biāo)上的運(yùn)用
　　如何將績效考核結(jié)果鏈接到薪酬與福利中？
　　【案例】一個(gè)項(xiàng)目銷售類的企業(yè)如何用過程行為統(tǒng)計(jì)量化技術(shù)計(jì)算銷售工程師的業(yè)績
　　『舉一反三』“過程行為量化技術(shù)”在其他績效指標(biāo)上的運(yùn)用
　　如何建立“小步快跑、寬帶可變”的動(dòng)態(tài)薪酬機(jī)制？
　　【案例】一個(gè)項(xiàng)目銷售類的企業(yè)如何用過程行為統(tǒng)計(jì)量化技術(shù)計(jì)算銷售工程師的業(yè)績
　　『舉一反三』“過程行為量化技術(shù)”在其他績效指標(biāo)上的運(yùn)用

　　第7單元 激勵(lì)機(jī)制模式：激勵(lì)體系的前?中?后策略
　　前策略：總裁如何在員工入職前用盤點(diǎn)員工期望值注入激勵(lì)因子？
　　【案例】一家環(huán)保科技公司的激勵(lì)策略與制度建設(shè)
　　中策略：總裁如何在執(zhí)行任務(wù)中建立超越目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制？
　　【案例】一家建筑裝飾企業(yè)的滾動(dòng)目標(biāo)計(jì)劃
　　后策略：總裁如何搭建利益共享、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)？
　　【案例】一家婚紗攝影連鎖機(jī)構(gòu)的“金鑰匙”創(chuàng)業(yè)計(jì)劃
　　總結(jié)單元：如何讓《總裁人力資本模式》29套解決方案在你的企業(yè)落地？