【課程背景】
您的企業是否存在如下現象：
? 各部門認為招聘、培訓、績效都是人力資源部門的事兒；
? 管理人員對人力資源重視沉溺高度不夠，以為此類工作比較繁瑣，意義不大；
? 招聘過程中，用人單位參與度不夠，面試技巧欠缺，識人能力差；
? 管理人員對下屬的管理以人治的方式進行，缺乏科學性，員工感受不佳；
? 用金錢激勵下屬達不到預期的效果，但又想不出更好的激勵方式；
? 直線經理重業務，輕管理，導致人員穩定性差，工作效率低，面對人員流失，困惑于無法用更好的方式挽留住他們；
……
我們發現，員工和組織間存在著一種隱性的“心理契約”。員工愿意為組織曉麗，是因為“心理契約”得到維系；員工發揮績效（員工對組織的承諾），同時，從組織中獲得“公平”滿足（組織對員工的承諾），例如薪資、福利、培訓、職業發展等。
直線經理是這份契約的直接管理者，他們最了解員工與組織雙方的需求。首先他們基于組織的要求和條件，選擇匹配的員工。然后，他們基于員工的需求和績效，是員工獲得公平（對員工而言）、合理（對組織而言）的滿足。因此，直線經理在人力資源管理上負擔著重要的職責。
【課程目標】
本課程將為直線經理
1、賦能：掌握系統的人力資源管理工具，全面了解人力資源的工作原理和相關技巧；
選：以實戰案例，角色扮演的方式，幫助學員練習找到組織需要的人才，幫助直線經理練就一雙“慧眼”；
用：幫助直線經理更好的利用績效管理的工具做好管理工作；
育：用非金錢的激勵方式激勵下屬員工，同時掌握如何擅用公司的培訓資源，激勵員工；
【課程綱要】
**單元 人力資源管理概述
說明：從總體上給直線經理介紹，什么是人力資源管理。
一、 人力資源管理在企業管理中的位置
? 人力資源管理的運行
? 人力資源管理各模塊之間的關系
二、 人力資源管理工作的主要內容
? 維度一------選人、用人、育人、留人
? 維度二------規劃、招聘、培訓、考核、薪酬、勞動關系
案例：蓋洛普公司的“S”路徑
討論：公司成功的衡量標準
案例：世界500強企業案例分享
第二單元 員工招聘---“選”人篇
說明：招聘是人力資源管理中**基本，但**重要的管理行為；招聘效果的好壞，直接關系到企業的興衰發展，因此理解并有效掌握招聘與面試的技能技巧，明確人才招聘與面試的關鍵因素，建立對一些招聘疑難問題的應對策略。提升招聘面試的能效，節約招聘成本，樹立良好的雇主品牌形象。
一、 人才招聘概覽
1、 招聘不力的代價
2、 招聘不適合人才對組織的影響
3、 HR和用人部門在招聘流程中的角色與作用
二、 高效招聘的基礎
1、 招聘渠道面面觀
2、 企業選才的目標要求
三、成功面試步驟
1、簡歷看什么？
2、結構化面試與面談流程的整合
3、面談經驗談：面試誤區與注意事項
4、面試官所必備的能力要求
四、面談提問技巧
1、行為面試法
2、運用STAR模型把握提問重點
3、**提問了解狀況預測未來
教學事件一：
1、 辨別行為事例練習。**練習，讓學員掌握了解和熟練掌握如何在面試中區分面試者的“假”Star，不完整Star及真Star
2、 判斷行為事例練習。應征者講述行為事例時往往只把部分的資料交代，例如只談論情況和所做出的行動，卻不交代結果；或只敘述情況和結果，卻粗略的講述做出的行動。在這種情況下，面談者應提出跟進問題，讓應征者補充資料，以便獲得完整的行為事例。
教學事件二：身體語言練習
教學事件三：視頻學習《如何面試》
教學事件四：案例分析《招聘面試中如何進行有效的提問》?
教學事件五：模擬練習相關崗位面試實操
第三單元 績效管理--用人篇
一、企業用人的本質
二、 經理使用部屬的六大技巧
1、 改變對部屬管理方式
2、 目標設定，及時跟蹤
3、寬嚴相濟,恩威并施
4、妙用激勵，獎懲分明
5、合理授權
6、工作中使用與考評相結合
三、晉升的若干問題
四、績效管理
1. 績效管理vs績效考核
2. 如何對下屬進行績效管理
3. 績效回饋
負向溝通
正向溝通
教學事件一：案例討論《下面五種人,該淘汰誰》
? 此五類人你會淘汰誰？？ 說出淘汰的理由。
? 你部門有沒此五種人？ 你覺得能不能淘汰他們呢？
? 如果不淘汰他們， 就應合理使用他們，請征對每種人設計一項使用措施
教學事件二：案例練習
1、新入職的大學生常存有哪些通病? 如何正確使用他們?
2、研發工程師王明才能出眾，但為人孤傲不群，經常不服領導，如何使用？
教學事件三：集體討論（頭腦風暴），組織里，除了金錢，還有哪些其他的激勵方式；
教學事件四：視頻學習《正向績效回饋》
教學事件五：視頻學習《負向績效回饋》
第四單元 人才培育
1、 直線經理是各層級員工的教練（coach）
2、 OJT教練法
3、 教導部屬五步驟
? 說給他聽--- 清楚
? 做給他看--- 正確
? 說給我聽--- 要點
? 做給我看--- 多次
? 對做的結果給予適當回饋
4. 成功企業如何做培訓
第五單元 如何留人
一、企業人員的離職率核算
1、數據核算規則
2、離職率管控辦法
1、 員工離職成本核算
二、員工離職分析與建議
1、原因分類
2、數據分析
3、 離職面談
三、 亞當斯公平理論
四、 留才面面觀
? 遵循20/80定律，留下有用人才。
今天，一個組織所做的80%工作，它的競爭對手也同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個組織的成功與失敗，就取決于他工作中的另外20%，而這另外20%完全是人的因素。
? 留才不是一味遷就人才。
? 留才需關注被留者的需求。
? 是真人才須挽留但不能對整體造成傷害。
五、 直線經理在工作中留才四準備
六、 提升企業核心人才力的關鍵："心理契約"
課程回顧與總結
1、用知識點串講的方式復盤回顧課程
2、答疑、總結、分享、提升
3、課后行動計劃與效果評估
