一、課程背景：
蓋洛普公司著名的Q12調研中顯示：離職人員中有82%的人員離職都是因為薪酬、上下級
溝通、人性化管理的原因，因而衍生出一句經典的結論：來公司前，被HR忽悠；來公司
后，被經理忽悠。這是對HR工作的誤解。人力資源是企業的第一資源，HR部門是企業的
核心利益部門。缺乏戰略性管理能力，不能講HR系統及時進行優化升級，難以支撐起企
業又好又快發展的高速列車。恰逢中國經濟面臨挑戰的一年，各行業均出現流失率攀升
，招聘難度增加的困境。解決此類問題已經不局限于人力資源政策和制度，更多的因素
取決于HR管理者的行為，到底是哪些行為造成流失，部門經理的人才選育用留到底該做
些什么？
今天的競爭是人才的競爭。因而，競爭優勢不僅取決于企業是否擁有天才的產品設計
和服務、最好的營銷戰略或最新技術，更取決于企業是否擁有能吸引、調動和管理人員
的合適的人力資源管理系統。戰略人力資源是支持企業的戰略中人力資源管理的作用和
職能，是為企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力
資源部署和管理行為。《戰略性人力資源管理與HR系統優化》人力資源管理系列培訓課程
，將從人力資源開發與職業規劃、人才招聘和甄選技術、人才培養計劃與培訓體系設計
、績效考核與KPI的實效應用、員工關系管理與爭議處理、薪酬福利與企業長效激勵等六
個模塊，向學員深入剖析人力資源管理，著力提升企業人力資源管理水平。
二、培訓目的：
1、企業應擁有怎樣的核心人才才能使企業獲得競爭優勢；
2、人力資源管理者自身需要具備的職業化素質；
3、企業為了獲得可持續競爭優勢，如何部署人力資源管理政策、實踐以及方法、手段，
掌握招人、用人、育人、留人的技術；
4、了解從人力資源規劃、招聘甄選、人才培養、人盡其才、績效考核、薪酬激
勵、員工關系管理上部門經理的角色和職責；
5、如何搭建組織結構，將人力資源管理置于組織經營系統，促進組織績效最大化
三、課程優勢：
情境代入：結合多個多家著名及快速成長企業案例透徹分析，講師現身說法；
統合綜效：整合人力資源各模塊的有效管理工具，便于學員即學即用；
注重實踐：課程將理論和演練實踐環節緊密結合，沖擊學員的行為方式，以提升實踐和
技能為目標。
四、培訓形式：
課程講授、案例分析、情景演練、管理活動、角色扮演、小組討論等
五、授課風格：
故事與案例的融洽結合；管理與執行的實效輸出；
幽默與智慧的精神收獲；思維與態度的雙重提升；
互動與動手的創新訓練；理論與實踐的同步思考。
授課三忌：
一忌：大而空、空而全的無效課程，無法落地執行；
二忌：講師自吹自擂，自詡標榜，自命權威，無人能敵；
三忌：課前轟轟烈烈，課中打盹睡覺，課后不知所云。
六、課時安排：
3-6天，共計6講內容，每講酌情安排時間
七、課程簡綱：
（可根據企業需求內容待確定課程協議后，附上課程詳綱）
《企業HR系統優化管理》課程簡綱
第一講 HR的職業化素質和職業規劃
1)、人力資源管理“誰”之責？
（中國企業的三種形態： A、管理不怎么樣，但挺賺錢 B、管理很好，但不賺錢
C、管理很好，同時能永續地賺錢）
2)、人才“過繼”現象是如何產生的？
（人力資源管理工作的核心—“雙因子”管控理論）
3)、HR人才在企業內外的生存環境和職業規劃
（機制、制度、流程對于企業文化的直接影響）
4)、諸葛亮的“將才觀”與部門經理的將才行為
5)、讓人力資源部成為部門經理的人才伙伴
（人力資源管理核心-3P系統內在邏輯關系）
6）、戰略性人力資源管理6大特性（如何建立實施戰略的組織運作平臺）
互動：老臣子VS空降兵
換心還是換人？ 晉級還是跳級？
思考：人力資源管理是基于崗位管理還是基于能力管理？
案例討論：聯想電腦的成功之道
第二講：人才招聘和甄選技術
1)、招聘和甄選有什么不同（中國企業在人才招聘上缺失）
2)、為什么看人走了眼（企業的競爭就是人才招聘的競爭）
3)、同一人怎么評估出了不同的版本（如何建立高效的招聘體系 ）
4)、部門經理招聘做什么（如何用低成本招聘好人才）
5)、部門經理甄選做什么（如何確定崗位的人才招聘標準）
6)、部門經理的人才甄選5步法（人才測評在招聘過程中的作用 ）
練習：你選誰？提供部分通用面試題
思考：如何招聘和管理“空降兵”——如何因企而異的選擇企業人才？
第三講：人才培養計劃與培訓體系設計
1)、部門經理的培訓盲區（中國企業在人才培訓上的缺失 ）
2)、推己及人---下屬最喜歡的培訓（培訓是一種經營行為 ）
3)、培養下屬的三種典型場景（如何確保培訓的投入產出比）
4)、培訓下屬的5個關鍵步驟（如何縮短員工的成長周期）
5)、拓展部際市場---避免出現員工成長的天花板（建立企業“傳幫帶”學習模式）
6)、解讀員工態勢---方能“八仙過海”
7)、識別員工才干---造就團隊合力（為什么說工作鍛煉就是最好的學習 ）
8)、員工障礙是幻覺---不要被幻覺迷惑
9)、成就感員工業績的引擎---7步引發員工成就感
思考：當現有人員能力素質不勝任時，人力資源策略應該如何定位？
案例討論：大亞灣核電站是如何通過建立高效的培訓體系，讓人才的成才周期縮短50%時
間的？
第四講：績效考核與KPI的實效應用
1)、為什么要績效考核（中國企業在績效管理上的缺失）
2)、績效考核與績效管理
3)、績效的測量儀---KPI（績效考核怎樣才能做到“三笑”（老板、干部、員工））
4)、績效指標如何應用（分析量化考核指標）
5)、6種績效考核的方式（如何在企業建立高效的績效管理體系）
6）、KPI改變企業人員工作方式（通過績效考核激勵員工的積極性）
7）、一把手重視、支持與身體力行（如何將績效管理理念植入企業核心文化）
思考：KPI究竟對關鍵崗位員工意味著什么？
案例討論：廣州恒華集團是怎樣建立高效的績效管理體系，讓老板從沒日沒夜工作到每
月只需工作5天的？
第五講：薪酬福利與企業長效激勵
1)、薪酬的功能、認識與企人情感沖突化解（薪酬管理的核心意義）
2)、HR如何變薪酬為法寶（崗位價值評估）
3)、把福利變成企業員工內驅力（勝任力模型）
4)、精神鼓勵/激勵與動力調動
5）、人性化福利與激勵措施（績效薪酬在薪酬體系中的激勵作用）
思考：骨干員工為什么留不住？
案例討論：深圳金德集團如何建立高效的薪酬體系，讓整個工作效率提高了1倍？
第六講：員工關系管理與爭議處理
1)、員工關系管理“理”什么
2)、入職“戀愛”到離職“離婚”你做了什么
3)、人才流動與職業機會
4)、構建兼職品牌專員和情報員網絡
5)、勞動法律法規在企業中的適用與規避
思考：如何做到：不該走的不能走，不該留的不要留？
