人力資源管理新思維及方法應(yīng)用

人力資源管理新思維及方法應(yīng)用
主講：王海波【課程背景】
在不確定性增加的VUCA時(shí)代，移動(dòng)互聯(lián)強(qiáng)烈沖擊我們的時(shí)代，組織的商業(yè)模式和經(jīng)營方式都發(fā)生了重大的變化。新興產(chǎn)業(yè)及新的企業(yè)不斷出現(xiàn)，傳統(tǒng)企業(yè)也被迫轉(zhuǎn)型升級。
但是，只要有了擁抱時(shí)代風(fēng)口的勇氣和融入移動(dòng)互聯(lián)的戰(zhàn)略，就能夠取得成功嗎？戰(zhàn)略和商業(yè)模式可輕易復(fù)制，但實(shí)質(zhì)上制約企業(yè)的卻是容易被忽視的組織能力。
本課程從員工思維、員工能力、員工治理等維度講解人力資源最新的理論成果和方法工具，幫助人力資源從業(yè)人員從容應(yīng)對新經(jīng)濟(jì)條件下的組織能力挑戰(zhàn)。
【課程收益】
了解組織能力在新經(jīng)濟(jì)形勢下戰(zhàn)略與運(yùn)營中的關(guān)鍵作用；
掌握組織能力建設(shè)的基本方法；
了解移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代組織對于人力資源工作的新要求；
掌握新時(shí)期員工能力提升的方法工具；
掌握最新的員工治理與績效管理方法；
掌握最前沿的員工激勵(lì)方法。
【授課方式】
課堂講授＋行動(dòng)學(xué)習(xí)促動(dòng)＋案例分析＋分組討論＋實(shí)戰(zhàn)練習(xí)
【適用對象】
企業(yè)中高管、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理及相關(guān)人力資源從業(yè)人員等
【課程時(shí)間】
2天，6H/天
【課程大綱】
第一章 移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代對組織能力的挑戰(zhàn)
一、組織成功由什么決定？
1、組織成功必須為持續(xù)成功
2、持續(xù)成功有哪些影響因素？
二、戰(zhàn)略：找對風(fēng)口才有可能起飛
【案例】成功企業(yè)的路徑依賴
1、柯達(dá)的迷失
諾基亞的傲慢、偏見、顧慮
在變化的中尋找機(jī)會
1、新客戶：賣給更多客戶、賣給客戶更多、賣給更好的客戶
2、新地區(qū)：走出去、扎下去
新業(yè)務(wù)：相關(guān)多元化、非相關(guān)多元化
找對風(fēng)口，就能起飛嗎？
【案例】組織能力的影響
華為VS小米VS步步高
戰(zhàn)略與組織能力相乘關(guān)系
組織成功＝戰(zhàn)略×組織能力
2、沒有組織能力，一切戰(zhàn)略都是夢想

第二章 組織能力的變化影響人力資源管理方式
一、創(chuàng)造性工作與流程性工作的區(qū)別
1、工作內(nèi)容的區(qū)別
2、工作產(chǎn)出的區(qū)別
二、新的組織能力要求
1、用戶導(dǎo)向
【案例】騰訊與谷歌的客戶導(dǎo)向
2、創(chuàng)新
【案例】谷歌的混沌式創(chuàng)新
3、敏捷
【案例】
京東的高效習(xí)慣
萬達(dá)的超敏捷執(zhí)行力
組織能力的三支柱
1、員工能力：從人海戰(zhàn)術(shù)到精兵強(qiáng)將
2、員工思維：從外在驅(qū)動(dòng)到內(nèi)在驅(qū)動(dòng)
3、員工治理：從標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范到靈活敏捷

員工治理：組織結(jié)構(gòu)的巨變
一、科層制的弊端
1、對外部變化的反應(yīng)速度慢
2、內(nèi)部創(chuàng)新壁壘重重
3、自上而下的決策機(jī)制
【案例】IBM——大象還能否跳舞？
組織結(jié)構(gòu)變革的探索
【案例】
1、阿米巴經(jīng)營模式
2、海爾人單合一與倒三角
3、華為項(xiàng)目型組織
4、阿里巴巴小前臺大中臺
5、韓都衣舍螞蟻軍團(tuán)
三、變雇傭關(guān)系為聯(lián)盟關(guān)系
1、團(tuán)隊(duì)還是家庭
2、任期制
3、員工人脈情報(bào)網(wǎng)絡(luò)
【案例】領(lǐng)英的同事圈與阿里巴巴同學(xué)會
四、ACE：一種動(dòng)態(tài)的績效管理方式
1、績效管理體系為何失敗？ 
2、 ACE和績效管理
3、動(dòng)態(tài)的績效對話方式
【案例】谷歌的OKR模式
第四章 員工能力：重新定義人才
一、篩選關(guān)鍵人才
關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)：職級導(dǎo)向還是價(jià)值傳遞導(dǎo)向？
【討論】我公司的關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？
二、“人才吸引”戰(zhàn)略的七大指導(dǎo)準(zhǔn)則
三、通過入職引導(dǎo)加速人才融合
1、OM框架模型
2、OM成熟曲線
3、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素及入職引導(dǎo)項(xiàng)目發(fā)展趨勢
四、人才管理分析與報(bào)告系統(tǒng)
1、什么是“人才管理分析”？
2、評估人才管理項(xiàng)目
3、技術(shù)、數(shù)據(jù)和領(lǐng)導(dǎo)力為“分析”賦能
【實(shí)戰(zhàn)練習(xí)】試做自己公司的人才管理分析
五、技能差距
1、全球性人才困境
2、STEM技能差距
3、解決技能差距問題

員工思維：工作本身就是激勵(lì)
一、傳統(tǒng)激勵(lì)方式面臨的挑戰(zhàn)
1、胡蘿卜加大棒還管用嗎？
2、員工怕丟飯碗嗎？
3、工資多少第二位，爽不爽第一位
【討論】你部門有90后管理問題嗎？
二、工作本身的意義與快樂
1、工作的意義是工作積極性的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素
2、信息的透明化與決策的民主化
【案例】華為——以奮斗者為本
扎克伯格——盡可能回答員工的所有問題
三、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與合伙人制度
1、為什么需要合伙人制度
2、合伙人制度的四種形態(tài)
【案例】萬科——事業(yè)合伙人
3、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制
【案例】宗毅——芬尼克茲的裂變式創(chuàng)業(yè)
領(lǐng)英中國的創(chuàng)業(yè)探索
課程總結(jié)及問題解答