《薪與酬的創(chuàng)興設(shè)計(jì)思維》

《薪與酬的創(chuàng)興設(shè)計(jì)思維》

心薪相應(yīng)與運(yùn)酬帷幄
——薪與酬的創(chuàng)興設(shè)計(jì)思維

課程背景：
薪酬在很長一段時(shí)間里被人狹隘的理解為一個(gè)偏物質(zhì)性的概念，以至于在這種理解下
設(shè)計(jì)出來的薪酬體系總是不盡人意，并且無法解釋很多“不正常”的現(xiàn)象，而這些“不正常
”的現(xiàn)象又反過來讓“正常”的薪酬體系變得更加無所適從。嚴(yán)格意義上講，現(xiàn)在大部分的
薪酬體系應(yīng)該被定義為薪資體系，酬的部分是缺失或缺少的，有時(shí)甚至被所謂企業(yè)文化
所替代，這就導(dǎo)致另外一個(gè)現(xiàn)象出現(xiàn)，很多公司的企業(yè)文化由于沒有酬作為根基和土壤
，從而變得很虛，最后無法推行與落實(shí)。
在此，我將薪酬重新定義，薪與酬是一個(gè)辯證統(tǒng)一的整體，是一個(gè)事物的兩個(gè)方面，
并大膽的整理出一個(gè)理論，即薪酬總量守恒定律。本課程將以這套獨(dú)創(chuàng)全新的理論為基
礎(chǔ)來講述薪的設(shè)計(jì)，酬的設(shè)計(jì)，以及兩者互補(bǔ)關(guān)系。從而設(shè)計(jì)出內(nèi)在更具包容性，外部
接口更全面的薪酬體系。

課程目標(biāo)：
● 突破對(duì)薪酬的認(rèn)知，建立“薪=物質(zhì)”，“酬=非物質(zhì)”的新的廣義系統(tǒng)理解與思維；
●
幫助學(xué)員理清“正常”與“不正常”薪酬體系的關(guān)系，并將“不正常”納入“正常”，建立更具
包容性的薪酬體系；
● 掌握基于薪酬總量守恒定律的薪與酬的設(shè)計(jì)工具與方法；
● 掌握基于產(chǎn)品思維的薪與酬的設(shè)計(jì)思路
●
闡述如何在基于總量守恒定律下的薪酬體系中預(yù)先設(shè)計(jì)好外部多功能接口，讓薪酬體系
具備跟好的兼容性與延展性；

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)高層管理者、高端人力資源從業(yè)者
課程方式：主題講授、案例研討、實(shí)操練習(xí)、多媒體教學(xué)、互動(dòng)演練等

課程大綱
破冰導(dǎo)入：說說你說理解的“薪“與”酬”
第一講：薪與酬總量守恒定律
一、“正常”薪酬的尷尬
1. 高薪未必高效
2. 低薪人才難留
3. 企業(yè)文化難奏效
二、“不正常”薪酬干擾
1. 大企業(yè)挖走了我的人
2. 名星辦的公司，沒底薪我也愿意干
3. 股權(quán)激勵(lì)讓我競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的快速發(fā)展
故事分享：你不是任正非，請(qǐng)不要模仿華為的薪酬與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制！
三、薪與酬總量守恒定律——?jiǎng)?chuàng)新設(shè)計(jì)的基石
1. 常態(tài)薪酬理論內(nèi)容
2. 馬斯洛需求層次理論作用
3. 薪與酬總量守恒定律
視頻案例：《羋月傳》剪輯配音

第二講：薪與酬設(shè)計(jì)的產(chǎn)品思維
一、用戶驅(qū)動(dòng)——薪酬設(shè)計(jì)新的出發(fā)點(diǎn)
1. 產(chǎn)品思維中對(duì)用戶驅(qū)動(dòng)的理解
2. 誰是企業(yè)的第一客戶
3. 薪酬設(shè)計(jì)中的用戶驅(qū)動(dòng)
1）把員工當(dāng)客戶
2）把薪酬當(dāng)產(chǎn)品
3）把人資當(dāng)客服
二、用戶體驗(yàn)地圖——幫你搞清員工需求變化軌跡
1. 產(chǎn)品思維中對(duì)用戶體驗(yàn)地圖的理解
2. 薪的用戶體驗(yàn)地圖的3大經(jīng)典需求變軌模式
模式1：5步主動(dòng)式變軌：誠心想來的人
模式2：5步游離式變軌：騎驢找馬的人
模式3：4步被動(dòng)式變軌：無欲無求的人
3. 酬的用戶體驗(yàn)地圖的4種常見需求變軌類型
類型1：及時(shí)行樂——“開心就好“型
類型2：好奇心的滿足——“世界很大”型
類型3：權(quán)力與職位的獲得——“王侯將相寧有種乎”型
類型4：能力的成長速度——“值錢比賺錢更重要”型
課堂練習(xí)：分組畫出某公司薪、酬的用戶體驗(yàn)地圖
三、服務(wù)藍(lán)圖——薪酬設(shè)計(jì)的“孫子兵法”
1. 產(chǎn)品思維中對(duì)服務(wù)藍(lán)圖的理解
2. 薪酬服務(wù)藍(lán)圖中的“一眼”：一看就明白
3. 薪酬服務(wù)藍(lán)圖中的“一條路”：清晰的獲得路徑
4. .薪酬服務(wù)藍(lán)圖中的“三個(gè)點(diǎn)”：峰值、終值、忍耐底線
課堂練習(xí)：分組畫出某公司薪、酬的服務(wù)藍(lán)圖
四、上癮機(jī)制——讓你的員工對(duì)工作欲罷不能
1. 產(chǎn)品思維中上癮機(jī)制的運(yùn)作套路閉環(huán)
2. 薪酬上癮模型中的觸發(fā)
3. 薪酬上癮模型中的行動(dòng)
4. 薪酬上癮模型中的酬賞
5. 薪酬上癮模型中的投入
小組討論：公司員工對(duì)你的薪酬機(jī)制上癮了嗎？
五、好的名字——企業(yè)的無形資產(chǎn)與口碑
1. 產(chǎn)品名字就是文化資產(chǎn)
2. 給薪酬一套好名字，讓員工宣傳時(shí)有口有碑
案例分析：晉升體系當(dāng)中段位取名

第三講：薪與酬創(chuàng)新設(shè)計(jì)工具箱
一、薪的設(shè)計(jì)2大必備工具
1. 貨幣需求工具——給的多不如給得妙
2. 非貨幣需求工具——總是讓你覺得超值
二、酬的設(shè)計(jì)11項(xiàng)必備工具
工具1：安全需求——像空氣一樣的存在
工具5：見識(shí)需求——留住人才的秘密
工具3：娛樂需求——氛圍清新劑
工具4：工作需求——疫情讓人們明白有一種需求叫工作
工具5：使命需求——把同事變同志的千斤頂
工具6：權(quán)利需求——駕馭將才的韁繩
工具7：尊重需求——智雅之才的最愛
工具8：情感需求——培養(yǎng)忠臣的法寶
工具9：榮譽(yù)需求——平衡戰(zhàn)將的砝碼
工具10：成就需求——激發(fā)帥才的引擎
工具11：偶像需求——無條件付出的神器

第四講：薪酬的外部接口
一、股權(quán)激勵(lì)——薪的下一個(gè)出口
1. 適用的法律關(guān)系不同
2. 薪酬與股權(quán)激勵(lì)掛鉤對(duì)象不同
3. 兩者對(duì)接不同層級(jí)的人才
4. 解決員工不同層次的需求
5. 薪與股權(quán)激勵(lì)如何對(duì)接
二、酬與企業(yè)文化——兩者交匯處最美
1. 酬的出發(fā)點(diǎn)
2. 企業(yè)文化的出發(fā)點(diǎn)
3. 酬與企業(yè)文化如何對(duì)接
三、組織架構(gòu)——薪酬設(shè)計(jì)的根
1. 薪酬與架構(gòu)的關(guān)系
2. 組織架構(gòu)的類型
3. 薪酬與架構(gòu)如何對(duì)接