《非人力資源管理者的人力資源管理》

非人力資源管理者的人力資源管理

課程背景：
管理的本質(zhì)是借力，對內(nèi)即借團隊之力。非人力資源經(jīng)理管理者為了帶好團伍，應該
在人才的選、用、育、留方面提升勝任素質(zhì)。人才的選用育留工作是每家企業(yè)的重要工
作，管理者個人本身就應該具有人力資源管理的專業(yè)知識，否則他就不是一個稱職的管
理者。組織自創(chuàng)立起，就一直離不開各項人力資源管理工作，人力資源管理工作就貫穿
整個業(yè)務工作的始終。
之前非人管理者更喜歡直接的處理事，而對駕馭由人構成的復雜組織缺乏重視和耐心
，理論上蜻蜓點水，缺乏深入探究?，F(xiàn)在，越來越多的管理者意識到，不懂組織中的人
，不懂組織中人的行為，就難以駕馭組織，無法使組織中的人樂于并能夠為組織效力，
最終事也無法做好。所以企業(yè)人才戰(zhàn)略性選用育留需要深入心理學層面，方可得到更佳
解決方案。

課程目標：
本課程向學員介紹人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，結合企業(yè)日常運營管理，全面講
解提升人力資源管理效能的實踐方法與工具。通過本課程學習使非人力資源管理者的知
曉人力資源管理任務，獲得人才選用育留的核心技能，懂得運用人力資源管理技術提升
管理水平。

課程時間：2-3天，6小時/天
課程對象：企業(yè)各級管理者
課程方式：講授50%，案例分析及小組研討25%，實操練習25%（心理測試 視頻播放）

課程收益：
● 明確業(yè)務或職能部門與人力資源部的職責分工
● 提升管理者選拔人才的甄選技能
● 掌握人才核心素質(zhì)模型
● 提升管理者對下屬進行績效溝通與反饋的技能
● 提升管理者對下屬培育的技能
● 提升管理者對部屬進行激勵的技能和技巧
● 提升管理者培養(yǎng)團隊績效的能力和技巧
課程大綱
第一講：人力資源管理認知篇
一、非人管理者的對人力資源管理認知的誤區(qū)
1. 招聘是人力資源部門的事
2. 我是部門負責人，我是面試本部門新人最專業(yè)的面試官
3. 績效管理與績效考核沒啥區(qū)別
4. 既然歸人力資源部管培訓，那我部門的業(yè)務培訓就應該由人力資源部來做
二、人力資源管理的六大模塊
1. 人力資源管理各模塊的內(nèi)容
2. 非人力資源管理部門在各模塊應發(fā)揮的作用

第二講：非人管理者自我認知篇
一、企業(yè)組織架構“金字塔”
1. 高層——做正確的事情
2. 中層——正確的做事情
3. 基層——把事情做正確
二、非人管理者的角色定位
1. 司機or乘客
1. 伙伴
2. 教練
3. 專家
4. 記錄員
5. 裁判員
案例：五類角色的演練

第三講：招選篇——兵強馬壯之術
一、招聘簡章-描出你用得順手的人的畫像
1. 你看過人資部門發(fā)布的招聘簡章嗎？
2. 自己動手設計招聘簡章
3. 如何招聘需求提出，崗位說明書的編制模版
4. 如何有效進行職位分析結果-崗位設計
案例工具：《銷售主管崗位說明書》
二、崗位勝任素質(zhì)的“水下冰山”理論
1. “冰山”理論圖
2. 勝任素質(zhì)模型
三、素質(zhì)模型三級定義工具箱
1. 通用能力21項三級定義工具包
2. 管理能力11項三級定義工具包
3. 專業(yè)技能32項三級定義工具包
4. 職業(yè)素養(yǎng)13項三級定義工具包
5. 知識14項三級定義工具包
四、人才“水下冰山”素質(zhì)測評方法
1. 不要聽他說什么，而要看他怎么做
2. 單杠游戲-新人原型畢露的法寶
3. 面試官面試問題的設計
4. 綜合測評
心理測試：簡單好用的非人管理者測評工具MDDA，現(xiàn)場體驗與學習操作方法。
五、面試分類
1. 半結構化面試
2. BEI（行為事件訪談法）的核心步驟-STAR方法工具
視屏播放：面試案例
現(xiàn)場演練：如何進行面試？

第四講：用人篇——解放你自己的秘密
一、學會用人之道，成為員工拼死追隨的領導
1. 用人所能的4種樣板場景
1）命令式：高任務 低關系
2）說服式：高任務 高關系
3）參與式：低任務 高關系
4）授權式：低任務 低關系
2. 用人所長的2種偵測手段
1）與崗位匹配性分析：做事用人
2）內(nèi)在潛質(zhì)強項分析：用人做事
3. 用人所愿的4維分析
1）行為意愿分析
2）個人階段需求分析職業(yè)生涯
3）個人資源分析人力資本
4）家庭社會環(huán)境分析環(huán)境影響
視屏播放 故事分享：《亮劍》視頻片段
二、對不勝任員工，該走怎樣的淘汰程序？
1. 某員工不勝任TA的職位，給予什么樣的機會
2. 不勝任工作認定的定量化與定性化處理
3. 不勝任工作認定的證據(jù)化、流程化、表單化管理
案例：某公司部門經(jīng)理對不勝任員工辭退引起的勞務糾紛

第五講：育人篇——讓你變得更值錢的法寶
一、培育下屬的誤區(qū)
1. 自己做比較快?
2. 教了徒弟餓師父?
3. 有空就培訓，沒空就不培訓?
二、培訓需求分析
1. 組織分析：問題業(yè)務、發(fā)展要求、人才技能儲備
2. 人員分析：效率不高、技術問題、工作勝任度問題、發(fā)展要求
3. 任務分析：新項目、新業(yè)務、新方法等
4. 基于目標的分析
三、干部培養(yǎng)體系
1. 基層干部的培養(yǎng)
2. 中層干部的培養(yǎng)
3. 高層干部的培養(yǎng)
四、下屬培養(yǎng)與能力開發(fā)
1. 培育下屬的三種經(jīng)驗
2. 系統(tǒng)化的課程設置
3. 培育下屬成長的策略
4. 因人而異的輔導方法
課堂案例：某企業(yè)的人才培養(yǎng)體系
五、和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展，培育員工成長
1. 職業(yè)生涯發(fā)展對員工的重要性
2. 職業(yè)生涯發(fā)展設計的三要素
3. 利用公司的職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展員工

第六講：留人篇——聽天命之前一定要盡人事
一、留住核心人才的六種方法
1. 待遇留人
2. 事業(yè)留人
3. 情感留人
4. 發(fā)展留人
5. 環(huán)境留人
6. 開心留人
案例：“海底撈”的員工關系

第七講：績效管理篇——團隊戰(zhàn)斗力倍增技術
一、何謂績效管理
1. 績效管理定義
2. 績效管理的核心內(nèi)容
二、績效輔導-績效管理的加油站
1. 績效面談該怎么談
2. 效輔導激勵工具—馬斯洛的需求理論
3. 績效輔導激勵工具—赫茨伯格的雙因素理論
三、績效考核—績效管理的結果
1. 績效考核指標如何定義
2. 考核指標定義應避免的錯誤
3. 如何確定KPI的目標值
四、如何確定績效考核指標的權重及評分標準
1. 如何確定績效考核指標的權重
課堂演練：如何確定權重
案例講解：某關鍵崗位的績效考核方式
五、績效改進內(nèi)容
1. 激勵機制改進
2. 工作流程改進
3. 工具改進
4. 管理者改進
5. 員工改進