21世紀，是人力資源開發的世紀。海爾張瑞敏曾說過：“中國企業與狼共舞之關鍵是大力培養優秀本土人才”。而作為企業人才開發的核心部門HR無疑承擔了很大的責任。是不是非人力資源部門經理們就只管好營銷、產品、設備、物料等而對最關鍵因素的“人”沒有相關的開發職責呢？非也。本課程依據講師在多家企業工作及咨詢的實際經歷，從專業、實用兩個維度出發進行課程設計，旨在全面提升各部門經理的HR專業知識與技能，掌握選、用、育、留等技術與方法，使各部門經理快速成為一名合格的非人力的人力資源經理。
?培訓目標1：培養非HR經理、主管們正確、前瞻的HR新觀念； ?培訓目標2：提升非HR經理、主管們在HRM方面的專業技能素養； ?培訓目標3：使非HR經理、主管們的管理能力、溝通能力得到質的飛躍；
課程綱要：
**單元：企業戰略與人力資源
2 人力資源管理的基本框架
2 人事管理-人力資源管理-人力資本管理
案例分析：三種不同企業的人力資源管理模式對比
2 人力資源在企業戰略中的地位
案例分析：企業的核心價值對于人力資源管理的重要影響
2 直線經理在人力資源管理中的責任與分工
· 直線經理的人力資源管理觀念與定位；
· 直線經理在人力資源管理中的責任；
· 使人力資源管理成為直線經理**有效的管理手段。
案例討論：華為的用人之道。
單元小結：人力資源與文化管理
第二單元：直線經理的選才技巧
2 招聘如何為企業帶來競爭優勢
2 企業的用人的四大原則
案例分析：“自助餐”的錯誤決定
2 亡羊補牢—企業用錯人的巨大代價分析
案例分析：某著名外資公司請錯全球CEO的血的代價
2 人才的冰山模型
視頻短片：聯想集團的面試
2 三維度確定面試標準
2 面試準備的三要素
2 結構化面試
2 行為面試
2 情景面試
2 壓力面試
2 漏斗式提問法
2 面試常用的八種提問方法
2 面試總結常犯的四種錯誤
情景模擬：5分鐘面試模擬
案例討論：日本豐田面試的六道程序
單元小結：招聘面試的重點與難點
第三單元：直線經理的員工培育與輔導
2 培訓在人力資源戰略中的作用；
2 直線經理應如何發揮培訓的功能
2 運用教練技術對員工進行在職培訓；
2 OJT五步法– 說明– 介紹– 示范– 員工操作– 糾正2 培訓實施中可能出現的6大困難
2 單元小結：培訓的“一個中心、兩個基本點”
第四單元：直線經理的績效考核
2 績效管理的作用與意義。
2 傳統績效考核與績效管理的區別。
2 績效管理的三大機制。
2 績效考核的難點與分析。
2 什么是KPI？如何建立指標體系
2 如何確定下屬的KPI？
2 關鍵績效指標和行為指標。
2 如何為下屬設定工作任務與目標？
2 直線經理在考核中的角色
2 員工績效面談中的四個基本要素角色扮演：四種不同的狀態下，如何開展績效面談？單元小結：績效管理成功的“123法則”第五單元：直線經理的用人之道
案例：該提拔誰？
2 發現并使用員工的長處
案例：如何使用這樣的員工？
2 員工的職業錨
2 用人與企業文化的關系
2 企業應有的人才觀
2 如何看待“用人不疑、疑人不用”？
2 阿里巴巴的“271法則”
案例討論：聯想的用人經典
單元小結：企業用人“六大法則”
第六單元：直線經理的留人策略
案例分析：員工離職前有哪些征兆？
2 員工離職9大原因分析
2 如何建立和諧勞資關系？
2 留人中的四重戰術
案例：諾基亞的薪酬策略
2 部門經理如何辭退員工？– 區分一般員工與關鍵員工– 辭退員工必須做好的4項準備– 辭退員工可能面臨的法律風險2 幫助員工職業生涯規劃– 不同員工的職業發展傾向– 設計員工職業發展通道– 員工職業生涯與企業人才梯隊2 七種常用的留人方法
單元小結：員工流動的“232法則”
2 基于情景分析的執行力發展行動計劃
2 結語：一流=忠誠 能力！
第七單元：直線經理的激勵技巧
案例討論：沃爾瑪的激勵技巧
2 績效管理與薪酬制度的結合
2 如何有效的進行獎勵
2 正激勵與負激勵的運用
2 非經濟激勵因素的運用
2 直線經理必須改變的五大觀念
