【課程背景】
在當今快速變化的商業環境中，HRBP（人力資源業務伙伴）的核心技能提升變得至關重要。隨著組織對人力資源部門的戰略角色期望不斷增加，HRBP需要超越傳統的人事管理，通過深入理解業務需求、數據分析、戰略規劃和文化塑造等關鍵領域，來支持企業目標的實現。HRBP必須具備強大的溝通能力、商業敏感度、領導力和變革管理技能，以確保人力資源戰略與組織的整體戰略緊密結合，促進業務增長和人才發展。這些技能的提升不僅有助于HRBP在組織中發揮更大的影響力，也是推動企業適應市場變化、維持競爭優勢的關鍵因素。
本課程旨在通過HRBP在實戰中，如何從組織戰略出發，創造價值的實操流程。學員將從學習如何對組織戰略解碼開始，搭建屬于自己，適合組織的HRBP工作框架，從業務、組織、HR解決方案，機制建設等實操的角度，如何一步一步的實操，展現HRBP價值，打造個人品牌，提升組織的競爭力。
【課程收益】
? 理解戰略人力資源管理中，HRBP工作與組織戰略的關系
? 運用三層、三項、三器對組織戰略進行解碼
? 運用七步法制定人力資源戰略支撐組織戰略
? 運用成果推導法，搭建個性化的HRBP工作框架，支撐HRBP價值輸出
? 掌握理解業務的三個主要方法
? 運用HRBP專業技能七式，理解HRBP如何提升組織能力
? 運用三步走，制定個性化定制人力資源解決方案
? 了解機制運行原理，學會制定機制固化組織能力
【課程特色】
針對學員的實際工作場景和任務，進行實戰演練，工具易上手，學之即用
【課程對象】
HRBP\人力資源管理工作者
【課程時間】
1-2天（6小時/天）
【課程大綱】
導論：HRBP如何產生價值？HRBP價值創造六環
? 發展趨勢：HRBP角色的行業趨勢和重要性
? 角色定義：HRBP與傳統HR角色的區別
? 價值定位：HRBP在組織中的價值定位
? 戰略對接：HRBP如何與組織戰略相對接
一環、接戰略：對組織戰略的理解程度，決定了HRBP能產生多大的價值的上限。
1、HRBP如何進行戰略解碼？
? 三層：公司、部門、員工
? 三項：目標、指標、計劃
? 三器：戰略地圖、BSC指標、關鍵任務
2、從組織戰略到人力資源戰略七步法
? 選維度：選擇戰略維度，如組織、人才、氛圍、文化等
? 看模式：評估和調整HR運營模式，是否支持戰略維度
? 排順序：評估人力資源項目，確定資源分配，確保HR活動與業務目標一致 。
? 建能力：識別和發展實施人力資源戰略所需的關鍵技能和能力 。
? 定指標：建立關鍵績效指標(KPIs)來衡量人力資源產品和服務對業務的影響 。
? 選數據：數據驅動支持決策過程，利用人力資源信息系統(HRIS)和分析工具
? 定戰略：一系列的招聘、培訓、績效管理、員工福利等關鍵領域項目匯總輸出 。
二環、搭框架：HRBP如何建立一個自己的工作框架，以支撐戰略？
1、從問題的角度去看需要做的工作：
? 從我出發：基于專業體系的建設與開發
? 從他出發：解決實務問題，創造價值
2、從成果的角度去看需要做的工作：成果-職責-項目-輸出（成果推導法）
? 戰略伙伴-以HR支撐業務戰略
? 企業文化-產出認同公司文化的員工
? HR提效-高效的HR流程
? 員工關系-產出敬業的員工
? 變革推動-可衡量的組織效率提升
案例：某外企、某互聯網公司HRBP工作框架
三環、懂業務：HRBP如何做到深入理解業務，理解業務部門需求？
1、知邏輯：了解業務邏輯
? 分析：收集業務流程資料，對業務流程進行分析
? 參會：業務部門的會議和討論，了解業務決策的背景和邏輯。
? 交流：業務領導和團隊成員進行深入交流，獲取他們的視角和見解。
? 閱讀：和分析業務報告、市場分析和競爭對手信息，了解業務環境。
? 實踐：參與或觀察業務流程和操作，從實踐中學習業務知識。
案例：某公司業務邏輯
2、懂語言：如何掌握業務語言
文件、交流、實踐、講授
3、會溝通：HRBP如何與業務部門深層次溝通
? 平衡公司要求與部門要求
? 處理業務部門和人力部門需求的短期沖突
? 深入組織，贏得人心—融入-影響-激勵
案例：人見人愛的HRBP
四環、促組織：HRBP如何通過HR專業技能7式提升組織能力？
1、組織診斷：HRBP需要從組織戰略要求和組織現實挑戰出發，使用模型進行綜合分析，以確定項目HRBP所需的能力。
? 7S模型：括戰略、結構、系統、共同價值觀、風格、員工和技能 。
? 開放系統模型：考慮輸入、輸出和狀態，評估組織如何響應外部環境和內部流程 。
? 星型模型：通過戰略、人員、結構、流程和報酬五個方面來分析組織設計 。
? 六盒模型：從使命、結構、獎勵、關系、支持和管理六個維度進行全面的組織診斷
2、文化建設：HRBP在推動企業文化落地方面發揮關鍵作用，通過理解組織文化，解構工作場景，推動其落地
? 戰略融合：確保文化建設與企業戰略相匹配，體現文化的價值和做文化人的價值 。
? 渠道暢通：建立有效的溝通渠道，確保員工能夠清楚地了解公司的文化了
? 提供培訓：為員工提供培訓課程和支持，幫助員工適應企業文化 。
? 場景落地：HRBP要抓好場景，包括組織場景、隊伍場景、氛圍場景、行為場景。
? 激勵措施：制定激勵措施來鼓勵員工遵守企業文化，包括獎勵制度和懲罰制度 。
? 保持創新：不斷探索和創新文化建設的方法，提升企業文化的科學化水平。
3、流程改進：HRBP需要深入理解業務，包括業務流程、市場狀況和戰略目標，以確保人力資源的工作能夠支持并推動業務目標的實現。
? 了解業務需求：參與業務會議、訪談業務人員以及觀察業務流程的實際運作 。
? 分析現有流程：識別現有流程中的瓶頸和低效環節
? 收集量化數據：基于流程分析，收集相關數據，以量化流程效率和效果 。
? 識別改進機會：找出流程中的浪費點和改進機會，確定可以優化的具體環節 。
? 制定改進方案：簡化流程步驟、引入自動化工具、重新分配資源等 。
4、年度工作沙盤：HRBP制定年度工作規劃，分清常規性工作和增值性工作
? 明確目標和策略
? 識別關鍵戰役
? 工作計劃
5、人才管理：HRBP負責人員的獲取、人力資源的動態調配，以確保組織擁有執行戰略所需的關鍵人才。
? 需求分析：了解業務目標和對人才的具體需求，包括技能、經驗以及文化適應性 。
? 策略制定： HRBP負責制定招聘策略，確定招聘渠道、預算和時間表 。
? 供應鏈管理：負責人才的內外部招募供應鏈管理，確保有充足的合適人才供應
? 流程優化：簡化和數字化招聘流程，減少候選人流失，并提升候選人體驗 。
? 候選人評估：建立完善的候選人評估體系，評估候選人的潛力和適應能力 。
? 資源調配：合理調配人力資源，包括人員配置、培訓和發展等 。
? 跟蹤優化：對招聘和資源調配結果進行持續跟蹤，根據反饋進行優化
? 人才盤點：業務策略-人才策略-盤點（結構與人才）-培訓與招聘
6、能力管理：HRBP應關注人員的能力素質發展，通過培訓和發展計劃提升團隊的整體能力。
? 定模型：如何根據組織需求，崗位成果，確定勝任力模型
? 給動力：如何通過教練技術、GROW模型，提升員工自主發展的動力
? 選課程：根據勝任力模型和員工GAP，制定IDP，選擇培訓課程
? 驗效果：如何設定量化的檢驗組織能力、員工能力提升標準
7、動力管理：通過有效的績效管理和激勵機制，HRBP能夠激發員工的積極性和創造力，推動組織效能的提升。
? 不是員工是戰友
? 重塑工作的意義，設計工作
? 挑戰高目標
? 公司目標與個人利益掛鉤
? 文化價值觀認同
? 亞文化引導
? 管理者個人魅力提升
五環、給方案：從專業模塊（選用育留）開發到提供個性化人力資源解決方案三步走
? 明需求：澄清問題、說清價值、發現痛點、找到根因
? 做設計：政策、流程、活動還是工具？是項目還是實務工作？
? 建標準：如何定量或定性評估結果
案例：某公司-新員工培養解決方案
六環、建機制：HRBP如何通過機制的建立，將組織能力固化到組織中
? 制度與業務的關系—支撐業務的管理體系-主干僵化末端靈活
? 動力機制：利益驅動、政令推動、心理推動
? 運行機制：基本職能活動方式、系統功能、運行原理
? 約束機制：權利約束、利益約束、責任約束、心理約束
? 優秀實踐和業務經驗的傳播
? 流程建設流程：最佳實踐-萃取方案-試行-執行-優化
案例：某公司-XX戰役保障機制
課綱根據客戶需求進行調整。
