在數字化時代，企業的成功更加依賴于人力資源的價值。然而，許多HR從業者往往陷入以過程和HR以專業為導向的工作模式，忽視了從客戶視角出發去創造價值的重要性，陷入無法證明HR存在價值的苦惱。
是的，營銷從業者可以用業績來證明自己，產品技術人員可以開發出好的產品來證明自己，就連財務從業者都可以通過定期形成財務報表、做財務分析來證明自己存在的價值；然而，HR從業者該如何證明自己工作的意義和價值呢？
本課程將提供一個全新的視角，幫助HR從業者重新審視工作方式并提升工作價值觀，將客戶需求放在首位，同時也將幫助HR提升基于戰略實現的工作效能，以便更好地滿足客戶的需求。
本課程為獨家設計課程，講師根據自己擔任19年上市集團高管期間對HR工作價值的研究結果、以及親身經歷的世界500強人力資源成功的實操經驗開發了本課程。課程通過對人力資源管理知識理念及有關案例的導入，從“道”與“術”兩個方向出發，為HR工作者提供了一套提升HR工作價值的體系。課程內容緊跟數字化時代的發展步伐，注重實戰操作和理論知識的結合，希望幫助HR從業者能更好地發揮工作價值，以助力企業實現可持續發展。
1、理解HR在企業中的角色和價值與客戶期望的差距，找到HR工作價值的底層邏輯。
2、建立HR的戰略性思維，并理解人力資源三支柱組織架構如何服務于客戶
3、掌握HR工作價值的呈現和提升方法，有效地建立HR的價值創造體系。
4、通過案例學習，掌握利用eHR系統提升員工滿意度，以及如何激發人才活力，賦能關鍵人才的方法。
5、深入理解HR的職業發展路徑和能力提升策略，為數字化時代的HR工作做好準備。
HRVP、HRD、HRCOE、HRBP、HRSSC，以及所有對提升HR工作價值感興趣的HR從業者。
主題講解、案例研討，多媒體視頻、互動問答
第一章：從客戶的視角理解與認知人力資源的價值
一、關于價值的概念
1、什么是價值？
2、人力資源在企業資源的地位
3、人力資源管理在企業戰略實現中的價值
二、在客戶心目中，HR工作的價值是什么？
1、員工心目中的HR
2、直線經理心目中的HR
3、高層管理者心目中的HR
三、HR工作角色定位偏差
1、事務性工作
2、專業方案設計及咨詢
3、戰略性工作
四、HR工作者不得不說的委屈
第二章：提升HR工作價值之“道”
一、找到HR工作價值之“道”，其意義是什么？
二、圍繞企業戰略制定人力資源戰略，找準創造價值的底層邏輯
1、根據企業戰略，制定人力資源規劃
2、HR價值定位及工作角色定位
3、厘清響應戰略的HR項目
三、建立基于三支柱模型的HR組織架構，搭建價值創造的平臺
3.1 HR BP作為業務的伙伴，支持業務發展，獲得業務經理的口碑
3.2 HR COE作為HR領域專家，為戰略實現出謀劃策，獲得高層口碑
3.3 HR SSC共享服務中心搭起服務于員工的平臺，獲得員工的口碑
四、用人力資源管理三大核心報表呈現HR工作價值，與標桿、歷史比進步比貢獻
4.1 人力資本負債表
4.1.1 用人力資本負債表呈現人工成本壓力
4.2 人力資本投入產出利潤表
4.2.1 用利潤表呈現人力資源的價值回報
4.3 人才流量表
4.3.1 用人才流量表呈現人才的流動性以及公司對人才的吸引力
第三章：提升員工滿意度之“術”
一、從”雙因素理論“深入理解員工滿意度
二、不同時期員工對滿意度的需求差異
三、搭建和利用eHR系統提升員工滿意度
3.1 eHR系統是什么？
3.2 eHR系統搭建的前提是什么？
3.2.1 建立職位體系
3.2.2人力資源工作流程化
3.2.3 員工信息數字化
3.3 運行eHR系統可以實現什么目標？
3.3.1 快速響應員工需求
3.3.2 關懷員工，無處不在
3.3.3 解放HR的雙手
3.3.4 提升員工體驗，提升滿意度
第四章：賦能關鍵人才之“術”
一、什么是關鍵崗位/關鍵人才？
二、關鍵人才盤點
三、賦能關鍵人才
四、案例學習：美的集團賦能關鍵人才的最佳實踐與反思
第五章：激發人才活力之“術”
一、從馬斯洛需求理論看不同層級不同時代人才的需求
二、激發自驅力-OKR目標關鍵結果工作法
2.1 什么是OKR目標關鍵結果工作法
2.2 OKR目標關鍵結果工作法的特點
2.3 案例學習：intel利用OKR激發員工自驅力的最佳實踐
三、激勵機制之于激發人才潛能
3.1激勵機制是什么？
3.2 激勵原理
3.3 案例學習：美的集團激勵機制的運用及最佳實踐
第六章：HR在數字化時代的職業發展與能力提升之”路“
一、HR的職業發展
1、HR的職業通道
2、HR的五重境界
二、HR的能力模型
1、勝任力模型
2、HR在不同位置的成功關鍵因素
三、數字化時代對HR的挑戰以及需提升的三個能力
1、面對的挑戰
2、需提升的三個能力：數字化能力、數據分析能力和戰略思考能力。
