課程背景：
招聘作為企業人資管理中最經常性的工作，需要有全面的考慮和周密的計劃；招聘與人員配置是企業人力資源管理的基礎性工作，關系到其它各項人資工作的開展，它是人資管理的起點和直接切入點，招聘與配置工作的過程和水平，直接影響或制約著后續各項工作的正常開展；對招聘和人員配置的計劃和實施，必須按照企業人力資源規劃的要求，周密、細致、專業和規范地開展實施；掌握招聘配置的專業化流程和方法是做好人資管理工作的基礎；
企業如何擺脫無休止的人才投入與流失的悖論？如何走出高成本低收效的培訓投入怪圈？建立企業人才梯隊體系，是解決企業核心員工和管理人才用與留的難題的必由之路；
課程收益：
掌握招聘需求及前期各項重要的準備工作的要求和方法
掌握招聘面試組織和實施的主要技能與工具
了解和掌握做好人員招聘與配置、人員離職管理工作的基本要求和原則
學習和掌握企業人才梯隊建設的基本觀點和原則
把握人才退隊建設的基本思路和方法
掌握建立人才梯隊的有效方法，提升組織人才發展水平
課程對象：
企業人力資源從業者、各級管理人員 部門經理 總監
課程時間：
2天（12小時）課程
課程綱要：
第一單元 招聘與員工配置
第一部分：招聘需求分析
一、 招聘環境分析
（一） 組織外部環境分析
1、 經濟條件
2、 勞動力市場
3、 法律法規
4、 其它環境因素
（二）招聘的內部環境
1、組織的戰略規劃和發展計劃
2、組織的財務狀況
3、組織文化
4、管理風格
二、組織人力資源配置狀況分析
五大分析：
1、 總量配置分析
2、 結構配置分析
3、 質量配置分析
4、 人與工作負荷合理狀況分析
5、 人員績效分析
三、 招聘需求確定
1、為什么招聘工作是經常性的工作
2、企業缺員的原因
3、招聘需求的決定
第二部分：招聘準備
一、 工作分析和勝任能力分析
1、 工作分析的基本流程
2、 工作分析的目標和側重點
3、 工作分析方法的選擇
觀察法
工作演示法
面談法（訪談法）
問卷調查法
典型事例法
工作日志法
4、 工作說明書的編寫
工作說明書的內容
工作說明書的編寫要求
案例：
5、 勝任能力分析
員工勝任力的6要素
勝任力模型
第三部分：招聘程序和策略
一、 招聘一般程序
1、 招聘主要程序
2、 招聘計劃
3、 招聘人員策略
4、 招聘時間策略
5、 招聘場地安排
二、招聘渠道選擇
1、常用招聘途徑
2、不同招聘途徑的適用性
3、與獵頭公司和作
4、招募甄選的過程
5、信息發布
第四部分：招聘組織過程
一、 組織整個選材過程
1、 照片你面試中的職責分工
2、 對主考官進行全方位的培訓
二、面試的組實實施
（一）面試的基本流程
1、 面試前準備
2、 開始面試
3、正式面試-信息的收集
提問 聆聽 記錄
4、結束面試
5、面試評估
（二）行為面試
1、STAR原則
2、面試中的行為范例
3、肢體語言信息
4、維護應聘者尊嚴
（三）評介中心技術的應用
第四部分：離職管理
一、 離職面談
1、 離職面談的意義
2、 離職面談的內容和技巧
二、離職原因分析
三、減低員工流失的措施
（一）降低員工流失的物質措施
（二）降低員工流失的精神措施
1、發展需要
2、情感投入
3、誠信留人
第二單元 企業人才梯隊建設
一、 建立科學的企業人才觀念
1、 企業的核心競爭力在哪里？
2、 確立人才發展在企業人資管理中的地位
3、 如何打造企業的“造血”機制
二、企業為何建立人才梯隊
1、何謂人才梯隊？
2、人才梯隊與企業戰略的必要性
人才荒
十瓶七蓋的窘境
企業人才荒的根源
3 人才梯隊建設的意義及常見誤區
三、人才發展如何做到不“茫”“盲”“忙”？
1、人才梯隊建設— “畫”、“劃”、“化”
企業關鍵崗位—20/80原則
勝任能力標準
—專業能力、通用能力標準建立
職業發展路徑
—滾動式、單線互補式組合
梯隊崗位后備人才
— FKP體系、九宮圖
2、標竿企業六大人才梯隊建設原則
接班制度6特征
關鍵勝任能力
3、后備人才培養計劃制定原則
培養實施
培養考核
人才成長的職業發展
四、人才梯隊培養的潤滑劑－激勵
常用的激勵理論
激勵和領導他人的七個法則
三種產生激勵的神奇力量
總結
