目標1. 給出一套績效管理診斷理念：課程從文化、組織職能梳理與績效實施的層面，理清診斷的出發點及對關鍵問題的假設，與管理者探討實施績效管理前需診斷的要點與方法。 目標2.掌握解決方案設計的思路：“診斷”的目的是為了“治理”。針對企業在推進績效管理中如何重視并推動經營績效文化？如何進行方案的合理設計？方案落地中會出現的問題？如何把握穩步推進的步驟…？使學員掌握績效管理的理念和方法，認識到績效在員工激勵方面所發揮的不可替代的作用。
**部分：推行績效管理前的文化診斷
1. 企業生存的環境：績效文化的診斷分析
——案例：關系文化與績效文化的實證（企業在推行績效管理前必須要做的調研）
2. 績效文化（土壤）的缺失對績效管理的阻礙
3. 了解員工與企業的三個層面關系
4. 績效文化在推進中的困惑
——案例：某公司在競爭壓力下，從“親情文化”到“績效文化"的轉變
5. 績效文化的營造
第二部分：組織職能的梳理與績效管理的推行
1. 對責任單位的劃分是否利于考核和激勵
2. 組織職能的設計是否能夠承載戰略要求
3. 如何**對部門職責的研討使管理者理清部門定位與功能
4. 部門職能與責任鏈條的劃分
5. 職能部門的協同與對下屬單位的績效管理滲透
——案例：某企業職能部門對利潤中心的管理滲透
第三部分：企業績效管理的建立與落地
1. 企業引進績效管理之目的
? 績效文化——建立績效導向的文化
? 提高效率——澄清職責和溝通信息
? 激勵員工——報酬驅動員工的依據
? 管理未來——吸引留住并培訓人才
2． 績效指標的有效提取
? 目標分解的有效性分析
? 指標提取/溝通/共識的達成
——案例：某公司在指標研討中工具的優化思路與實操
? 員工潛能發揮程度診斷與績效指標難易程度的漸進
? 績效合同的簽訂與有效溝通
? 績效管理的閉環審視
3． 績效考核的的有效管理
? 員工為什么會感到績效考核是控制？
? 如何促進員工主動接受績效管理
? 如何引導管理者**績效管理與下屬有效溝通
? 如何**目標推進會落實績效的過程管理
? 述職會的流程與風險控制
? 述職后如何確認每項指標達成的真實效果
? 如何使被考核者認為對其績效的評分是公平的
4． 績效成績的溝通與反饋
? 如何對績效不佳者進行有效輔導
? 績效不佳者的挫敗感的降低與心理的輔導
? 對績效優秀者的激勵與下階段工作提升的輔導
第四部分：人力資源部在推進績效管理過程中需關注的問題
1. 在指標設計中區分好結果和過程
——案例：某公司對團隊建設過程中指標提取的誤區
2. 績效工具設計中的不斷優化
——案例：某公司將“計量指標/評議指標”轉變成“基礎型指標/改善型指標/榮譽型指標”后對部門要求的持續優化與部門士氣的影響
3. 人力資源部如何避免和化解績效管理過程中產生的沖突
4. 績效成績與員工發展的有效銜接
