《工作分析與人才匹配》課程大綱
課程介紹（Introduction）
人崗匹配是人力資源管理工作中應用非常廣泛的管理技術，在人力資源管理理論中崗位分析，以及崗位分析的應用占有重要地位。從中國古代到現在的識人用人，再從泰勒對簡單工作分析的原理，到現代的任職資格管理和勝任力管理，無不展現了崗位分析在人才“選、用、育、留、考”諸管理環節上的結合與應用?！簫徫环治雠c人才匹配培訓』架構綜合了管理學、心理學、行為學的理論與實踐，既展現當代企業管理前沿理念，又充分結合實際工作需要，最突出特點是完成了“知崗”、“識人”、“人崗匹配”合一的應用架構，在培訓方法上強調現場演練和課后的實際操作指導，實現了培訓從課堂到工作實踐的延伸。對培訓成效給予明確的承諾和保證。
課程目標（Targets）
1. 使管理人員了解崗位分析的原理，奠定人才管理的理論基礎；
2. 培養管理人員知崗能力、識人能力、人崗匹配技術能力；
3. 實現從原理到人才對標，到如何匹配的人才業務鏈的管理實踐；
4. 豐富了人力資本管理的深刻內涵，對實際工作有更好的指導意義；
培訓對象（Participants）
1、中高層管理干部
2、所有有志成為職業經理人的優秀員工骨干員工
培訓時限（Duration）
1~2天
課程主體內容（Main points）
第一部分：中國人才管理及匹配現狀
一、 人才缺乏度
1、 關鍵人才缺乏調查
2、 不同性質企業缺乏度調查
3、 不同規模企業缺乏度調查
4、 不同行業缺乏度調查
5、 關鍵人才缺乏的原因
二、人才管理成熟度是檢驗人崗匹配的重要工具
1、 人力資源管理能力圖中看到的缺項
2、 人才不匹配的原因及脈絡
3、 人才不匹配帶來的現實問題
第二部分：工作分析原理及深入理解
一、崗位分析的概念與理解
崗位定義 / 崗位分析概念 /崗位分析概念延伸
1、工作（崗位描述）
2、崗位分析概念
3、崗位分析概念延伸
4、崗位分析與其他管理活動的關系
5、崗位分析的原則
6、崗位管理在日常工作中的挑戰
7、崗位管理中亟待解決的問題及如何彰顯其管理價值
8、優化崗位管理破題的關鍵：三化：結構化、立體化、基準化
二、崗位分析三大維度
（一）“分析事”的維度
1、“四大規劃”是崗位分析的前提
2、戰略、組織、人員、活動四大規劃
3、“五定”、“一盤”、“兩析”做好四大規劃
4、崗位分析的方法
5、崗位分析過程
6、什么是崗位說明書
7、如何撰寫崗位說明書及其六大步驟
練習：房地產公司崗位分析案例
（二）“分析人”的維度
1、素質
2、能力
3、性格
4、氣質
5、智力
（三）“分析方法”的維度
1、因事設崗，按崗配人
2、崗隨人變，因事用人
3、因事設崗、崗隨人“變”、按崗配人、因事用人
4、流程再造法
5、人崗匹配技術
三、識人
（一）、古代識人
1、麻衣神相
2、手相
3、面相
4、其他
（二）、現代識人
1、技術手段
2、行為手段
3、資格、能力、素質
4、“一A三Q”與人才識別
第三部分：人才對標及人崗匹配四部曲
一、人才對標三大工具
（一）崗位序列
（二）勝任力體系及其構建
（三）任職資格體系及其構建
（四）人才對標與員工發展
二、人崗匹配
（一）什么是人崗匹配
（二）人崗匹配的四要素：概念、障礙、實現、小結
（三）如何實現人崗匹配？
1、讓“崗位說明書說話”
2、讓“任職資格管理說話”
3、讓“勝任力說話”
（四）人崗匹配四部曲
1、定模，不唯模
2、定標，不唯標
3、尋求有效的評價方法
4、知人，善用
練習：人崗匹配技術
第四部分：崗位分析在人才管理中的具體應用
一、招聘
1、 以崗位任職資格為參照標準
2、 以崗位職責作為JD的參照范圍
3、 以素質能力看候選人的職業潛力
4、 內外部招聘在崗位分析上的應用
5、 招聘準確性、到崗率、招聘周期的幫助
二、配置
1、 選用、培育、調崗的有力依據
2、 后備干部、儲備干部培養的標準
3、 臨時性選拔與常規性選拔的對照
三、關鍵人才及干部選拔
1、關鍵人才成長的基石
2、關鍵人才能力持續提升和對標的標準
四、自我提升
1、自我提高的參照
2、努力的方向，差距的標尺
五、職業生涯發展
1、0-100的階段性職業發展參照
2、雙通道管理與發展的依據
