【課程結構】
【課程收益】
薪酬福利是員工最為關注的問題,薪酬體系的完善與否對人才的選、用、育、留及員工整體業績的提升有著直接的影響。通過本課程您可以：
懂得如何利用科學的崗位評價方法，理順企業內部的崗位價值；懂得如何進行崗位薪酬層級設計；懂得如何針對不同崗位進行薪酬結構設計，懂得如何進行薪酬市場調查，確保企業薪酬制定的外部合理性以及如何進行薪酬預算及編制薪酬管理制度等。
【課程特色】
1.實戰性--系統化的課程結構，實戰的課程內容，講述的是老師曾經做過的工作。
2.落地性--結合柯式四級評估，幫企業最大限度做到課程內容落地于員工工作中。
3.實操性--打破傳統的培訓模式，以咨詢式培訓為主導，有利于學員培訓后轉化。
4.參與性--以示范指導、模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個系統又完善的培訓方案，而不是一個簡單的培訓課程。
6.效果性--培訓效果即是培訓前后變化，培訓方案可將培訓效果一目了然呈現出來。
【課程對象】
人力資源總監、人力資源經理、人力資源薪酬主管及相關人員
【課程時長】
2天，12小時
【課程安排】
一、調研（了解層面評估）：
1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業概況及學員需求，做一個深入調研，以確保課程內容符合企業實際情況，更具針對性。
2.依據確定的授課內容，調研學員聽課前對培訓內容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態，把控好課程的深度，并為后續效果評估做基礎資料。
備注：調研部分根據合作機構及終端企業的需求而選擇，另外需提前協商老師時間。
二、授課（以咨詢的視角講授）：
破冰：
1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。
2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.宣布課程進行中的團隊比賽規則。
(一)對薪酬概括性的認識
1.對薪酬的理解
2.薪酬體系的設計原理
(二)崗位的分類
1.崗位分類的方法
2.崗位分類的工作步驟
( 咨詢案例：某公司薪酬體系設計中的崗位分類
(三)崗位評價
1.選擇崗位價值評估方法
2.成立崗位價值評估小組
3.崗位價值試評估
4.崗位價值評估
5.崗位價值評估數據處理
( 咨詢案例：某公司《崗位評價表及評價標準》的設計
( 分組討論：模擬依據本公司特點，設計崗位評價標準
(四)薪酬市場調查
1.確定薪酬市場調查范圍
2.選擇調查方式
3.如何設計調查問卷
4.調查數據資料的應用
( 咨詢案例：某公司的薪酬外部市場調查及數據應用
(五)酬結構的確定
1.薪酬結構設計的思路
2.不同崗位薪酬結構比例的設計要求
( 咨詢案例：某公司不同類別崗位的薪酬結構設計方法
(六)薪酬層級及人員定級的確定
1.崗位薪酬層級的設計辦法
2.人員薪酬定級的標準設計
( 咨詢案例：某公司的《薪酬層級及人員定級標準》的設計方法
(七)薪酬的套改
1.薪酬套改的工作思路
2.薪酬套改的注意事項
( 咨詢案例：某公司的《薪酬套改設計方案》
(八)薪酬的日常管理工作
(九)編制薪酬預算
1.制定薪酬預算的工作程序
2.薪酬預算表的應用
( 咨詢案例：某公司的《薪酬預算方案》
(十)制定薪酬制度
1.制定薪酬制度的要點
2.制定薪酬制度的方法
3.制定薪酬制度的樣式
( 咨詢案例：某公司的《薪酬體系設計方案》
( 作業：應用所學案例制定所在企業《薪酬管理方案》
課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現場答疑
三、問卷（反應層面評估）：
1.培訓項目結束時，立即通過問卷調查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內容的看法。這個評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。
2.依據授課內容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統計結果。將評價數據與培訓前調研數據做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數據對比，將培訓效果的基本價值直觀體現出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。
3.問卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。
備注：問卷部分根據合作機構及終端企業的需求選擇，可用機構或企業的評估問卷。
四、考試（學習層面評估）：
1.培訓課程結束后，采用書面考試和課后作業的方式，考查學員對課程內容的實際掌握情況。考試環節的設計，可幫助學員對培訓內容整體回顧、總結、消化，并與自己實際工作對接。
2.考卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。
3.作業部分是培訓現場的延伸，引導學員通過所學知識結合工作實際，對作業題進行深入分析、思考，對作業題中出現的場景，找出更優的解決方案，提高參訓者由知到行的轉化能力。
備注：考卷及作業部分由培訓師根據課程內容針對性設計。
五、跟蹤（行為層面評估）：
1.培訓項目結束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。
2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業投入較多的精力。
備注：《行為改善措施表》由培訓師根據課程內容和企業對學員的要求針對性設計。
