咨詢式薪酬體系建設(shè)

【課程結(jié)構(gòu)】

【課程收益】

薪酬福利是員工最為關(guān)注的問題,薪酬體系的完善與否對人才的選、用、育、留及員工整體業(yè)績的提升有著直接的影響。通過本課程您可以：

懂得如何利用科學(xué)的崗位評價方法，理順企業(yè)內(nèi)部的崗位價值；懂得如何進(jìn)行崗位薪酬層級設(shè)計；懂得如何針對不同崗位進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，懂得如何進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，確保企業(yè)薪酬制定的外部合理性以及如何進(jìn)行薪酬預(yù)算及編制薪酬管理制度等。

【課程特色】

1.實戰(zhàn)性--系統(tǒng)化的課程結(jié)構(gòu)，實戰(zhàn)的課程內(nèi)容，講述的是老師曾經(jīng)做過的工作。

2.落地性--結(jié)合柯式四級評估，幫企業(yè)最大限度做到課程內(nèi)容落地于員工工作中。

3.實操性--打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，以咨詢式培訓(xùn)為主導(dǎo)，有利于學(xué)員培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化。

4.參與性--以示范指導(dǎo)、模擬訓(xùn)練、案例分析為主要授課方式，提高學(xué)員的參與能力。

5.方案性--提供的是一個系統(tǒng)又完善的培訓(xùn)方案，而不是一個簡單的培訓(xùn)課程。

6.效果性--培訓(xùn)效果即是培訓(xùn)前后變化，培訓(xùn)方案可將培訓(xùn)效果一目了然呈現(xiàn)出來。

【課程對象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源薪酬主管及相關(guān)人員

【課程時長】

2天，12小時

【課程安排】

一、調(diào)研（了解層面評估）：

    1.培訓(xùn)前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學(xué)員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。

    2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學(xué)員聽課前對培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學(xué)員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。

    備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。

二、授課（以咨詢的視角講授）：

破冰：

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團(tuán)隊競賽的培訓(xùn)方式。

2.進(jìn)行團(tuán)隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。

3.宣布課程進(jìn)行中的團(tuán)隊比賽規(guī)則。

 (一)對薪酬概括性的認(rèn)識

1.對薪酬的理解

2.薪酬體系的設(shè)計原理

(二)崗位的分類

1.崗位分類的方法

2.崗位分類的工作步驟

( 咨詢案例：某公司薪酬體系設(shè)計中的崗位分類

(三)崗位評價

1.選擇崗位價值評估方法

2.成立崗位價值評估小組

3.崗位價值試評估

4.崗位價值評估

5.崗位價值評估數(shù)據(jù)處理

( 咨詢案例：某公司《崗位評價表及評價標(biāo)準(zhǔn)》的設(shè)計

( 分組討論：模擬依據(jù)本公司特點，設(shè)計崗位評價標(biāo)準(zhǔn)

(四)薪酬市場調(diào)查

1.確定薪酬市場調(diào)查范圍

2.選擇調(diào)查方式

3.如何設(shè)計調(diào)查問卷

4.調(diào)查數(shù)據(jù)資料的應(yīng)用

( 咨詢案例：某公司的薪酬外部市場調(diào)查及數(shù)據(jù)應(yīng)用

 (五)酬結(jié)構(gòu)的確定

1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的思路

2.不同崗位薪酬結(jié)構(gòu)比例的設(shè)計要求

( 咨詢案例：某公司不同類別崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法

(六)薪酬層級及人員定級的確定

1.崗位薪酬層級的設(shè)計辦法

2.人員薪酬定級的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

( 咨詢案例：某公司的《薪酬層級及人員定級標(biāo)準(zhǔn)》的設(shè)計方法

 (七)薪酬的套改

1.薪酬套改的工作思路

2.薪酬套改的注意事項

( 咨詢案例：某公司的《薪酬套改設(shè)計方案》

 (八)薪酬的日常管理工作

 (九)編制薪酬預(yù)算

1.制定薪酬預(yù)算的工作程序

2.薪酬預(yù)算表的應(yīng)用

( 咨詢案例：某公司的《薪酬預(yù)算方案》

 (十)制定薪酬制度

1.制定薪酬制度的要點

2.制定薪酬制度的方法

3.制定薪酬制度的樣式

( 咨詢案例：某公司的《薪酬體系設(shè)計方案》

( 作業(yè)：應(yīng)用所學(xué)案例制定所在企業(yè)《薪酬管理方案》

課程回顧與分享：學(xué)員的心得體會；學(xué)員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷（反應(yīng)層面評估）：

    1.培訓(xùn)項目結(jié)束時，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的評估。包括對培訓(xùn)講師、培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓(xùn)內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評估的參考。

    2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學(xué)員聽課后的感知情況，進(jìn)行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓(xùn)前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學(xué)員在培訓(xùn)前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓(xùn)效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓(xùn)后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到實實在在的培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)主管開展工作。

    3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版評估表。

    備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學(xué)習(xí)層面評估）：

    1.培訓(xùn)課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學(xué)員對課程內(nèi)容的實際掌握情況。考試環(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。

    2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版。

    3.作業(yè)部分是培訓(xùn)現(xiàn)場的延伸，引導(dǎo)學(xué)員通過所學(xué)知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進(jìn)行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓(xùn)者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。

    備注：考卷及作業(yè)部分由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。

五、跟蹤（行為層面評估）：

    1.培訓(xùn)項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學(xué)員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進(jìn)檢查改善情況。由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識，確保學(xué)員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學(xué)員培訓(xùn)后在實際工作中的行為變化。

    2.行為層面的評估是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)，也需要企業(yè)投入較多的精力。

    備注：《行為改善措施表》由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學(xué)員的要求針對性設(shè)計。