1、眼下多數企業的狀況是招人難、流動快，其中一些企業已經將HR重心移到留住人之上，只有留得住員工，才能破解被動招人的局面； 2、留人不僅是薪酬問題，更與企業人力資源管理體系（企業文化/氛圍的基礎）有關；留人不僅是HR部門的責任，更與部門主管的管理意識、風格、技能密切相關；留人是個系統工程，而不是單一的問題；
1、分析企業現狀，找出員工離職的原因； 2、建立系統留人的企業戰略思維與模式； 3、強化管理者的意識，提升留人的技能。
【模塊一 員工為何離你而去】
一、員工為何加入你們公司
首先，引導學員找出員工加入一家公司要考慮的主要因素，然后與離職因素進行對比，將發現兩者不盡相同，因此，在招聘時就要識別應聘者的動機與需求。
1、員工加入一家公司要考慮的主要因素
· 有資歷的員工考慮的主要因素 新人大學生考慮的主要因素
· 分析結論
2、企業人力資源外部供給的影響因素
3、人力資源內部供給與外部供給的支持因素
二、員工為何要離開公司
與學員一起分析員工離職的一般性因素以及本企業的狀況；只有準確找到離職因素，才能有針對地制定改進措施。
1、員工需求層次分析
· 根據馬斯洛的理論，當一個層次的需求滿足后，另一個層次的需求就變得很重要，就像一
個上升的階梯，而且是自動上升的。
· 員工需求層次模型：找一份工作、薪酬福利、公司環境尤其是上下級關系、個人成長 …
· 案例分析：一家企業的員工離職調查報告
2、員工成長的四個階段分析
· 員工成長的四個階段模型
· 一旦管理者錯過佳時機對員工進行輔導與激勵，員工的意愿將會下降，回頭補救更難
3、員工離職的主要因素分析
· 案例分析：市場因素、浮躁心態、觀望因素、環境因素、發展因素、薪酬因素
· 馬云談員工離職原因
【模塊二 如何留住員工】
一、**系統留人
企業必須**系統留人，而不是單純地依靠什么留人技巧，更不可讓管理者當“保姆”，否則只能是頭痛醫頭腳痛醫腳。
1、留人的系統整合與模式
2、留人的系統模式分解
二、留人的核心工具與方法
留人的工具與方法很多，本課程從留人系統模式中挑選了6個核心工具與方法。
1、 從招聘開始留人（許多員工的流失與招聘有關，留人必須從源頭抓起）
· 人崗匹配模型，重點解析態度、性格、動機與需求
· 給部門主管的面試建議
· 有效測評方法（幫你找到合適的人選，降低流失率）
· 迪斯尼招聘的啟示
2、情境領導（更多員工的流失與上司有關，在勞動力市場主導的時代，必須改變領導風格）
· 員工成長的四個階段
· 領導者的兩種行為：工作行為（指揮性行為）、關系行為（支持性行為）
· 彈性運用四種領導風格
3、員工職業發展規劃（員工流失與發展有關，企業必須高度重視員工的職業發展管理）
· 為什么要做規劃：員工需求、企業需求
· 員工職業發展路線分析
· 員工、直線經理、人力資源部三方在員工職業發展規劃中的各自任務
· 員工職業發展規劃流程
· 員工職業發展規劃表單
4、培訓與指導（員工能力提高不了將會降低工作意愿，員工成長與績效都需要培訓與指導）
· 培養員工的途徑，OJT（在崗培訓）更重要
· OJT技能提升訓練
· 部門主管需要思考的問題以及在工作中指導的作用
· 指導的態度與方法
5、有效激勵下屬（誰都需要激勵，一個不會激勵的管理者是沒有魅力的，自然留不住員工）
· 激勵就是信任（TRUST）
· 激勵的6個法寶（為了便于記憶，將激勵的技巧按1-6順序排列）
6、面談的方法（員工的問題包括心態與違規兩大類，如何處理好也會影響留人）
· 問題員工的種類、特征與面談方法
· 與有離職意向的員工面談方法：導向性面談、非導向性面談
【 總結 】
1、 **系統留人，而不是單純依賴技巧，更不是當“保姆”，否則只能是頭痛醫頭腳痛醫腳
2、 從招聘時就要考慮留人，而不是等到員工提出離職時
3、 與人力資源部一道找出人才流失的根源，堅決予以改進
4、 當你真正地在意員工時，他將與你一起工作，在意不僅僅是拍拍員工的肩膀
5、 你也是人力資源管理者
6、 剛性流失不是遺憾，因為系統缺失、領導意識與風格問題而流失，那才是真遺憾，更要自省，否則員工將越走越多
7、 回答學員問題
