課程導言
人才的標準是什么？為什么甄選會看走眼？如何識人和甄人選才？
課程收益
1. 專業——課程結束后，學員會掌握識人用人的心理學技巧，從人的人格素質、思維特點、行為特點和關鍵技能等方面掌握面試的提問技巧和觀察技巧，從而感受到自己在甄人選才專業水平的顯著提高。
2. 效度——提高甄選的有效性。本課程傳授結構化的、靶向性的素質面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高50%以上。
3. 技能——應用性的技能。脫開原理，技能只是獨立和固化的工具，不能實現邏輯上的普適性和情景上的針對性。本課程傳授基于人格原理和任務邏輯的甄選技能，通過授人以漁，讓學員在工具上和技巧上，獲得二次開發和持續改進的能力。
4. 技巧——行為化的技巧。行為化是技巧可描述、可觀察、可模仿、可提高的前提。本課程傳授行為化的面試技巧，極大地提高了學習效率。
課程優勢
1. 針對性——問題導向，針對招聘甄選工作的實際問題，提出系統的解決方案。
2. 應用性——工具應用，甄選工具的應用以及甄選工具的開發原則，授人以漁。
3. 操作性——行為訓練，現場演練面試甄選的行為規范和操作程序，迅速上手。
課程對象
1. 管理者：領導團隊
2. 職業人士：人力資源師、人才測評師、職業規劃師
3. 職能人員：人事經理、HR總監
課程目錄
第一章 人職匹配：如何分析候選人與崗位的匹配度 （2課時）
第二章 素質面試：如何定義和衡量優秀的職業素質 （3課時）
第三章 行為面試：如何判斷和發現優秀的工作能力 （3課時）
第四章 能力測試：如何判斷和分析領導及團隊能力 （3課時）
第五章 甄選效度：面試中的常見問題以及解決方案 （1課時）
課程大綱
第一章 人職匹配
本章要點
什么叫“人職匹配”？從哪些維度分析人職匹配？為什么同一個人，在不同的公司會有完全不同的表現？
一 以人為中心的“人職匹配”
1. 職業價值：職業性向、成就導向、社會導向、活動導向
2. 職業能力：思維能力、情緒能力、人際能力、行動能力
二 以任務為中心的“人職匹配”
1. 任務要素：信息、人員、物品、時間、空間
2. 任務邏輯：價值、流程、程序、資源、動機
第二章 素質匹配
本章要點
什么是心理素質？如何衡量心理素質？如何從績效表現出發甄選心理素質？什么是職業素養？如何衡量職業素養？
一 心理素質與職業素質
1. 心理素質：什么是良好的心理素質
2. 職業素質：人格特質及職業適應性
二 素質面試
1. 素質面試問題及評分標準
a) 自我意識的考察問題
b) 職業適應性的考察問題
c) 人際能力的考察問題
d) 執行力、責任感的考察問題
2. 面試評分表及評分標桿
三 候選人的行為觀察
1. 行為禮儀與表達方式
2. 情緒表現能力與情緒互動能力
3. 對象關系與人際能力
l 現場演練：素質面試及面試評分
第三章 行為匹配
本章要點
什么是工作經驗？如何判斷候選人的工作經驗？什么是行為匹配？如何設計行為面試問題？行為面試的要點是什么？
一 如何判斷工作能力：行為面試
1. 工作分析與勝任素質提取
2. 行為分析與關鍵績效行為提取
3. 行為面試的問題設計
4. 行為面試的提問技巧
l 現場演練：勝任素質提取
二 職位類型與行為面試
1. 營銷類崗位：預知和體會他人感受的能力
2. 銷售類崗位：獲得并保持他人信任的能力
3. 技術類崗位：把技術轉化為客戶問題解決方案的能力
4. 職能類崗位：通過制度、流程和程序來服務于直線部門的能力
5. 運營類崗位：通過具體的步驟和活動，逐步達到目標的能力
第四章 能力匹配
本章要點
什么是工作能力？什么是領導力？如何選拔基層、中層和高層管理者？
一 團隊能力
1. 團隊的類型
2. 團隊能力的構成
3. 團隊能力測試
二 領導能力
1. 領導能力的構成
2. 領導能力情景測試
l 現場演練：團隊能力及領導能力測試
三 決策能力
1. 決策過程：目標確定、目標分解、方案開發、效果評估
2. 決策中的常錯誤：集體思維、個人主導
l 現場演練：問題解決能力
第五章 甄選效度
本章要點
甄選當中的常見問題有哪些？如何解決這些問題？考官在甄選當中容易犯哪些錯誤？如何預防這些問題？
一如何提高甄選測評的效度
1. 對象效度：如何讓候選人積極參與甄選測評
2. 工具效度：如何根據測評目的選擇測評手段
3. 程序效度：如何保證測評過程不流于形式
二 考官效度
1. 人格共振與人格阻抗
2. 光環效應與魔角效應
3. 面試官的自我修煉
