勞動關系與企業(yè)用工風險防控

【課程背景】

中國裁判文書網(wǎng)上的數(shù)據(jù)顯示，近兩年，全國仲裁機構(gòu)處理的勞動爭議案件數(shù)量每年均超過50萬件，其中，企業(yè)的敗訴率超過80%，怎么辦？

隨著95后、00后成為用工主體，他們普遍文化水平高、維權(quán)意識強，一旦與企業(yè)發(fā)生糾紛，極易形成群體性事件，怎么辦？

企業(yè)如何在招聘試用、規(guī)章制度建設、加班病假、薪酬福利、勞動合同管理、勞動關系解除與終止等方面做好事前規(guī)劃，并實現(xiàn)對用工風險的事中防控？

【課程收益】

? 能了解招聘與錄用階段的風險防控點

? 能建立規(guī)范的個人信息采集框架

? 能運用所學設置試用期錄用條件做好試用期管理

? 能了解勞動合同簽訂過程中風險防控點

? 能運用所學進行薪酬結(jié)構(gòu)的設計

? 能運用所學進行工資的扣減降

? 能運用所學加強工時管理、加班管理、病假醫(yī)療期管理、年休假管理

? 能運用所學進行工傷管理過程中的風險防控

? 能了解規(guī)章制度的擬訂要點

? 能得到重要制度核心條款的范文《獎懲制度》《考勤管理制度》《薪酬制度》……

? 能運用所學完善重要制度的訂立及執(zhí)行

? 能運用所學加強對證據(jù)的識別和管理

? 能了解勞動合同終止過程中的風險防控

? 能運用所學完善員工辭職的管理細節(jié)

? 能了解企業(yè)單方解除過程中的風險防控

? 能運用所學完善企業(yè)在進行不同原因勞動關系解除時的操作細節(jié)

? 能運用所學完善協(xié)商解除協(xié)議的設計

? 能運用所學進行經(jīng)濟補償金的計算

? 能了解不同的用工關系并在控制風險的情況下靈活運用，進行成本控制

【課程特色】

語言通俗易懂、方法學之能用、實戰(zhàn)案例精彩、樣例便于落地

【課程對象】

總經(jīng)理、高層管理者、中層管理者、基層管理者、HR從業(yè)人員

【課程時間】

1-4天（6小時/天），根據(jù)客戶需求，針對性選擇模塊進行講授。

【課程大綱】

一、招聘錄用與試用期階段的風險防控

1、 招聘階段——規(guī)避就業(yè)歧視

1.1哪些屬于就業(yè)歧視？

1.2哪些屬于企業(yè)自主招聘權(quán)利？

案例：因戶籍不被錄用，是否構(gòu)成就業(yè)歧視？

2、招聘階段——背景調(diào)查

2.1背景調(diào)查流程及重點

2.2背景調(diào)查操作的相關資料

案例：因背景調(diào)查取消錄用，可行不可行？

3、錄用階段

3.1員工入職必須采集的信息

3.2與員工訂立或要求員工確認的材料目錄

案例：入職時隱瞞婚姻狀況，員工是否構(gòu)成欺詐行為？

案例：員工借用他人身份證入職，后遭遇工傷，企業(yè)是否承擔責任？

4、試用階段

4.1試用期期限

4.2試用期可約定的錄用條件維度

4.3樣例——《試用期錄用條件確認書》

案例：懷孕女職工試用期遲到四次，不符合錄用條件能否解除？

二、勞動合同訂立的風險防控

1、 勞動合同效力及主體

1.1勞動合同的效力

1.2勞動合同的主體

2、 勞動合同的種類

2.1固定期限勞動合同

2.2無固定期限勞動合同

2.3以完成一定工作任務為期限的勞動合同

3、 勞動合同的簽訂

3.1勞動合同的簽訂時間

3.2不簽訂勞動合同的法律后果

3.3員工拒簽勞動合同的操作技巧

案例：員工不簽訂勞動合同怎么辦？

案例：簽訂合作協(xié)議是否就是合作關系？

4、 未簽訂勞動合同二倍工資

4.1二倍工資計算期限

4.2二倍工資計算基數(shù)

4.3二倍工資的仲裁時效

5、勞動合同的續(xù)訂、續(xù)延

5.1續(xù)訂與續(xù)延的區(qū)別

5.2續(xù)訂勞動合同的技巧

5.3法定續(xù)延的情形

案例：工會主席任期未滿但合同到期可否終止？

三、薪酬福利管理中的風險防控

1、薪酬——工資結(jié)構(gòu)的設計

1.1固定工資

1.2浮動工資

1.3津貼與補貼

1.4績效工資

1.5獎金

案例：離職員工能否拿年終獎？

案例：獎勵未審批能否作為不發(fā)放的理由？

2、薪酬——最低工資

3、薪酬——工資管理技巧

3.1 工資款項歸屬設置

3.2工資扣、減、降實操技巧

3.3設置異議期

4、福利——社保五險

4.1五險一金基本概念

4.2五險一金繳費基數(shù)及比例

4.3養(yǎng)老保險的補繳與轉(zhuǎn)移

案例：勞動者放棄社保后又投訴補繳，責任在誰？

四、工時與休假管理中的風險防控

1、工時制度分類

1.1標準工時制

1.2綜合計算工時制

1.3不定時工時制

2、不同工時的適用范圍及審批注意事項

2.1綜合計算工時的法律規(guī)定

2.2不定時工時的法律規(guī)定

3、加班管理

3.1加班管理流程

3.2 不視為加班的10種情形

3.3加班工資的計算基數(shù)

案例：領導朋友圈“點贊”，能否認定加班？

案例：用人單位以規(guī)章制度形式否認勞動者加班事實是否有效？

4、年休假管理

4.1年休假的主體

4.2年休假天數(shù)計算

4.3年休假工資的折算

案例：放棄帶薪年休假的“奮斗者協(xié)議”是否有效？

5、 病假管理與醫(yī)療期管理

5.1病假管理流程

5.2病假待遇規(guī)定

5.3不屬于病假的8種情形

5.4醫(yī)療期的認定

5.5醫(yī)療期的計算

5.6醫(yī)療期滿的復工與調(diào)崗

5.7醫(yī)療期滿的解除與終止

案例：長期泡病假的員工，如何處理？

案例：醫(yī)療期計算是否存在計算周期的限制？

五、工傷管理過程中的風險防控

1、工傷認定

1.1工傷認定的四個關鍵

1.2工傷認定的主體責任

1.3工傷的申報流程

案例：下班途中被狗咬傷是否算工傷？

案例：員工違規(guī)操作受傷是否屬于工傷？

案例：在兩單位兼職，上下班途中發(fā)生事故應由哪家公司承擔工傷責任？

2、工傷待遇

2.1 社會保險基金承擔待遇項目

2.2 用人單位承擔的待遇項目

2.3 1-10級傷殘待遇的項目與標準

2.4工傷保險與意外傷害險

案例：商業(yè)保險能否沖抵工傷待遇補償險？

3、工傷員工勞動合同的終止與解除

3.1工傷員工勞動合同的終止條件

3.2工傷員工解除勞動合同的限制

3.3工傷員工協(xié)商解除勞動合同的注意事項

案例：員工被認定工傷，之前簽署的協(xié)商解除協(xié)議能否撤銷？

六、績效管理與崗位調(diào)整中的風險防控

1、調(diào)崗分類

1.1依約調(diào)崗

1.2依法調(diào)崗

1.3依需調(diào)崗

2、 調(diào)崗調(diào)薪原則

3、績效管理——不勝任調(diào)崗

3.1不勝任的判定

3.2不勝任調(diào)崗流程

3.3績效面談流程及溝通要點

3.4績效改進計劃PIP

案例：因不勝任調(diào)崗降薪，是否須經(jīng)員工同意？  

案例：對績效考核結(jié)果如何進行司法審查？

4、調(diào)崗管理——三期女工

案例：產(chǎn)假結(jié)束后返崗，用人單位能否合理調(diào)崗？

案例：企業(yè)對孕期員工進行調(diào)崗，員工拒絕服從時解除合同是否合規(guī)？

5、企業(yè)單方調(diào)崗行為無效要承擔的法律后果

七、規(guī)章制度管理中的風險防控

1、規(guī)章制度管理現(xiàn)狀

1.1規(guī)章制度制訂及執(zhí)行過程中的常見漏洞

1.2規(guī)章制度的效力范圍

2、規(guī)章制度的合法制訂程序

2.1實體要件：主體適格、內(nèi)容合法

2.2程序要件：意見征詢、平等協(xié)商、公示告知

案例：司法為何不認同員工的績效考核結(jié)果？

案例：通過辦公自動化系統(tǒng)征求員工意見是否視為民主程序？

案例：集團公司的規(guī)章制度能否適用于下屬企業(yè)員工？

3、重要制度的制訂

3.1 企業(yè)必備的規(guī)章制度

3.2嚴重違規(guī)類型

3.3嚴重違規(guī)的核心條款

案例：員工威脅跳樓，能否視為嚴重違紀？

4、證據(jù)資料管理

4.1證據(jù)資料類型及效力

4.2錄音/視頻注意事項

案例：考勤資料需要保管多少年？

案例：未經(jīng)對方同意的錄音是否具有法律效力？

案例：拍攝的照片能否證明員工脫崗睡覺？

5、送達管理

5.1送達類型

案例：按嚴重違規(guī)解除，員工拒不簽字怎么辦？

八、勞動合同終止或解除過程中的風險防控

1、 法定終止

1.1退休

1.2勞動合同終止的條件

2、員工辭職

2.1個人自辭

2.2限制辭職

2.3被迫辭職

2.4離職管理的核心制度

案例：員工提出辭職后反悔，辭職行為是否有效？

案例：員工不辭而別，怎么辦？

案例：員工不辦理交接工作，能否不發(fā)最后一月工資？

3、公司解除——員工過失

3.1試用期——解除合同流程及注意點

3.2嚴重違反規(guī)章制度——解除合同流程及注意點

3.3嚴重失職——解除合同流程及注意點

3.4兼職

3.5欺詐脅迫

3.6刑事責任

案例：管理人員未采取合理措施處理投訴，能否違規(guī)解除？

案例：嚴重違反單位規(guī)章制度，解除勞動合同合法嗎？

案例：酒店出現(xiàn)過期食品，能否以嚴重失職解雇相關員工？

案例：入職時未明示患有重大疾病，員工是否構(gòu)成欺詐行為？

案例：檢察院酌定不起訴，用人單位能否解除勞動合同？

4、公司解除——員工非過失

4.1醫(yī)療期滿——解除合同流程及注意點

4.2不勝任——解除合同流程及注意點

4.3客觀條件發(fā)生重大變化——解除合同流程及注意點

案例：“末位淘汰”能否以“不勝任”解除？

案例：公司搬遷方案設計

5、公司解除——裁員

5.1“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難”的情形

5.2“客觀情形發(fā)生重大變化”的情形

5.3裁員的法定流程

5.4裁員的員工方案安置設計

6、雙方協(xié)商解除

6.1協(xié)商解除合同流程

6.2協(xié)商解除協(xié)議模板設計

6.3協(xié)商解除離職補償金約定技巧

案例：勞動者在離職文件上簽字確認加班費已結(jié)清，是否有權(quán)請求支付欠付的加班費？

7、離職成本

7.1離職類型

7.2員工的離職成本 VS 單位的離職成本

7.3經(jīng)濟補償金、賠償金、代通知金，三者的聯(lián)系與區(qū)別

7.4經(jīng)濟補償金分段計算方法（2008年前后）

7.5經(jīng)濟補償金計算基數(shù)

7.6練習：計算經(jīng)濟補償金

案例：員工拒絕續(xù)簽，終止勞動合同是否應付補償金？

案例：簽競業(yè)限制的員工能否入職經(jīng)營范圍重合的單位？

案例：相同工齡的員工，因不同原因離職，補償金的計算方法

8、談判管理

8.1一般談判者與高技能談判者的區(qū)別

8.2哈佛談判理論ICON

8.3離職談判流程及注意點

九、靈活用工

1、用工類型

1.1準勞動關系用工

1.2勞務關系用工

1.3不完成符合確立勞動關系

2、勞務派遣

2.1勞務派遣用工的風險管控

2.2勞務派遣員工工傷處理

2.3勞務派遣與勞務外包的區(qū)別

3、借調(diào)

? 《借調(diào)協(xié)議》擬訂要點（職責、賠償責任、保密、解除）

4、非全日制用工/小時工

? 非全日制用工注意點及風險防控

5、退休返聘

? 《退休返聘協(xié)議》擬訂要點（職責、賠償責任、保密、解除）

6、實習、見習

? 《實習協(xié)議》擬訂要點（職責、賠償責任、保密、解除）

7、平臺用工

? 相關法律解讀《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號）

案例：派遣員工超時加班發(fā)生工傷，責任在誰？

案例：混同用工的關聯(lián)企業(yè)應否承擔用工連帶責任？

案例：網(wǎng)約貨車司機與平臺企業(yè)之間是否存在勞動關系?

案例：網(wǎng)約配送員與平臺企業(yè)之間是否存在勞動關系？

案例：勞動者注冊個體工商戶與平臺企業(yè)或其用工合作企業(yè)訂立合作協(xié)議，能否認勞動關系？

案例：如何認定網(wǎng)絡主播與文化傳播公司之間是否存在勞動關系？