對象
企業中高層
目的
提升企業中高層人力管理能力，打造高績效團隊
內容
l1、充分理解企業發展的客觀規律與企業人力資源管理的關系；
l2、了解現代人力資源管理系統的特點；
l3、非人力資源經理的角色定位和技能；
l4、企業招聘的方法和技能；
l5、了解基本的激勵和留在優秀員工的基本方法；
l6、提升非人力資源部門經理對角色職責的認知，提高其人力資源管理能力；
如要想成為一名卓越的管理者，除具備專業知識、管理技能、領導藝術外，還必須掌握招聘選拔、績效管理、崗位職能設計等HR管理的技能。非人力資源部門經理如果能夠在制定一項工作流程的規章時分工協作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規章的制定會有很大幫助。非人力資源經理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業在人力資源管理方面的幫助。
本課程案例豐富，使管理者在輕松愉快的氣氛中掌握核心員工管理、人才選聘、績效評估、薪酬激勵等方面的知識，從而全方位的提升管理水平和團隊的核心戰斗力。如果企業經常碰到如下問題：
1. 公司也逐漸在推出新的人事政策，部門主管能夠很好地理解和落實嗎？
2. 部門主管在人員招聘、薪酬設計、績效考核、企業規章制度仍在沿用過去的思路，是否會導致公司官司纏身？
3. 企業的用人成本越來越高，而生產效率并沒有提高？
4. 部門主管雖然專業業務熟練，但部門運作效率不見提高？
5. 人員流動可能不是因為薪酬制度，往往起因于部門用人部門主管的管理水平？
6. 部門主管不理解人力資源管理制度，公司不斷推出的人事政策并沒有達到預期的效果？
7. 部門主管不善于考核、激勵、培養下屬？
引言：
1、管：“北門之管”（摘自[左傳魯僖公十四年]）在這里管指鑰匙，后引申為重大問題的決策權利。
2、理：指玉的紋，后引申為按紋理雕玉，再后引申為治理理順按照規律做事。
一、管理
（一）管理過程說：
（二）管理決策說：
（三）管理規律說：
（四）管理的兩大范疇
1、做事管人構成管理的兩大范疇
2、按照規律做事管人是管理的最基本的原則
3、人是管理中最積極最活躍的因素，按照規律用人做事管理的精髓
二、人力資源管理
（一）人力資源管理
（二）人力資源管理戰略模型
1、擔負企業人力資源管理活動的非人力資源管理部門經理是組織的戰略伙伴
2、非人事部門經理的人力資源管理活動是組織變革的推進劑
3、擔負企業人力資源管理活動的非人力資源管理部門經理是企業人力資源管理的專家
4、非人事部門經理的人力資源管理活動是聯系企業和員工的橋梁和紐帶
（三）人力資源管理戰術模型
1、選：為了開展部門的工作選拔好本專業的人才
2、用：為了提升部門的績效使用好本部門的員工
3、育：為了部門的發展培養教育好本部門的員工
4、留：為正常穩定的經營運作留住本部門的員工
第一部分:第三只眼睛看人力資源管理
第一單元：非人力資源管理者為什么要學習人力資源管理技能？
1. 問題討論：非人力資源管理者的管理重點是什么
2. 如何評價一個非人力資源管理者的管理能力
3. 為什么非人力資源管理者要學習人力資源管理的技能？
4. 人力資源管理技能在非人力資源管理者的管理過程中的運用
5. 非人力資源管理者學習人力資源管理技能的好處
第二單元：非人力資源經理的人力資源管理職責
1. 把合適的人配置到合適的工作崗位上
2. 引導員工進入組織
3. 培訓員工適應崗位
4. 提高員工的工作績效
5. 爭取實現創造性的合作并建立和諧的工作關系
第三單元：非人力資源經理的三項人力資源能力修煉
1、由一個人做事到帶領一個團隊做事情
2、有做事到管人到調動員工的積極性帶領員工成長
3、由管理人到運作一個團隊成為一個領袖級的優秀職業經理人
第四單元：非人力資源管理者與公司專業人力資源管理人員的配合
1、 問題討論：公司的各級各類管理人員分別擔負哪些人力資源管理工作？
2、 全面了解公司的人力資源規章制度
3、 嚴格遵照公司現行人力資源工作流程
4、 明白人力資源部門的職責和功能
5、 深刻理解公司對人力資源管理的要求
6、 確定公司人力資源部門可給予的管理資源第二部分
第二部分: 奠基部門管理的基石―帶領一個團隊做大事的能力修
第一單元、甄選人才的能力
一、盤點你的資源
（一）你擁有多少下屬
（二）你有多少人才
（三）盤點你的資源
（四）制定人力資源管理規劃
二、勝任力的素質模型
（一）勝任力素質模型
（二）案例:新技術產業知識型員工勝任力素質模型
（三）勝任力素質模型構建方法----“DACUM” 法介紹
三：非人力資源經理的人力資源管理核心技能之一：如何“選人”
1、 人力資源管理基礎工作：崗位分析
2、 崗位分析的程序與方法
3、 招聘如何為企業帶來競爭優勢
4、 招聘的流程及可能的誤區
問題討論：千里馬是怎么找到的？
5、 內部招聘和外部招聘的渠道與優點
6、 非人力資源部門與人力資源部在招聘環節的分工與合作
7、 面試選才的方式
8、 面試中怎樣區分“事實”與“謊言”
9、 專業的結構化面試技巧
專業化招聘面談八步驟
第一步：面談前準備的注意事項
第二步：選擇面談地點注意事項
第三步：開場白的注意事項
第四步：正式面談的注意事項
第五步：企業情況介紹的注意事項
第六步：請應聘人提問的注意事項
第七步：做面試筆記的注意事項
第八步：結束面談的注意事項
面試方法：
無領導小組討論法
情景模擬法
STAR行為面試方法
管理游戲法
公文筐測試
多對一面試法
考試（筆試）測評法
三權分立評估法
設計面試緯度
評估中的十大偏差及避免方法
10、 關鍵職位心理測評技術
案例：某公司中高層管理人員面試試題分析
演練：模擬面試
第二單元、非人力資源經理的人力資源管理核心技能之二：如何“育人”
1、 新員工入職培訓誤區及解決辦法
2、 如何讓大象跳舞，聚焦員工在職培訓
3、 現階段中小企業培訓現狀分析
4、 培訓效果追蹤與評估
5、 部門經理的“教練”角色
6、 通過“教練技術”改變員工行為
7、 員工輔導“六步驟”與訓練“四部曲”
8、 教練式經理應具備的心態和技能
9、 員工成長的五個層次
10、 如何幫助員工建立自己的培訓體系
問題討論：目前員工培訓中存在哪些問題？
案例研討：鷹的飛行訓練
第三單元：非人力資源經理的人力資源管理核心技能之三：如何“用人”
用才基本原則：人盡其才，才盡其用
1、 用人的真諦在于“認同、互補、匹配”六字，你可以不知道下屬的短處，但你一定要知道下屬的長處
2、 衡量員工發展的兩把尺子：想不想做，會不會做。
3、 員工發展的四個階段：R1、R2、R3、R4
4、 人性化管理與彈性領導風格：S1、S2、S3、S4
5、如何讓員工自動自發---高效激勵技巧：
6、 權利戒律與影響力傳播
7、 判別什么人應該：重用、慎用、激勵、調整、培訓、淘汰
8、 中小企業如何用好職業經理人
9、 企業管理人員綜合素質提升與用人
案例：海爾的用人機制；
摩托羅拉“對人永遠的尊重”的文化理念。
激勵藝術
人的動力來源分析
生存動力
期望與畏懼
情感因素和理智因素
激勵的定義與誤區
激勵理論介紹
X、Y、Z理論對比
馬斯洛需要層次理論
赫茲伯格雙因素理論
麥克利蘭的成就需要理論
佛羅姆的期望理論
激勵的四原則
根據人格類型激勵的策略
激勵菜譜
第四單元：非人力資源經理的人力資源管理核心技能之四：如何“留人”
一、 員工離職原因分析
二、 留人的理論：需求理論、雙因素理論、成就理論、公平理論
三、 企業薪酬福利系統與留人
（一）：員工績效管理技術
1、 問題討論：績效管理真的那么重要嗎？
2、 與員工共同訂立目標
3、 確定目標順序和可行性
4、 協助、激勵員工達成目標
（二）：員工薪酬管理技術
1、 問題討論：什么叫公平？
2、 建立部門內部的薪資公平
3、 業績獎金的設計技巧
四、 沒有規矩不成方圓：制度留人
五、 工作是快樂的：事業留人
六、 家的感覺真好：企業文化留人
七、 我用真心換真情：情感留人
八、 沖破成長“天花板”：經營職業和人生
第五單元：新勞動法對員工和企業的影響
新勞動法對企業的要求
部門主管是否有權解聘員工
解聘員工程序和可能引發的法律問題有那些？
第三部分：實施以人為本的員工發展計劃
第一單元：員工的職業生涯管理能力
一、員工發展計劃
二、為員工成長選擇一個成功的方向
三、幫助員工跨越在職業生涯進程中溝溝坎坎
四、協助員工渡過與職業生涯平行的家庭生活周期中的困難
（一）家庭生活周期規律
（二）管理工作的重點
