《慧眼識(shí)英——選材面試核心技術(shù)訓(xùn)練》

慧眼識(shí)英——選材面試核心面試技術(shù)訓(xùn)練

課程背景：
傳統(tǒng)招聘面試技巧課程只注重面試之表層的“術(shù)”，而忽略了選才之深層次的“道”，本課
程結(jié)合講師上千人次的面試經(jīng)驗(yàn)，從中提煉出影響面試效果的四大關(guān)鍵因素，幫助學(xué)員
從建立選材標(biāo)準(zhǔn)、改善面試流程、掌握面試核心技術(shù)、做好人事決策等四個(gè)方面著手，
系統(tǒng)化地掌握選材面試的原則、策略、方法及工具，從而保證企業(yè)能夠精準(zhǔn)識(shí)別合適人
才，實(shí)現(xiàn)人才與組織的共贏(yíng)。

課程收益：
● 能夠辨識(shí)選材面試中的典型誤區(qū)，明晰應(yīng)對(duì)的策略
● 能夠描述兩類(lèi)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的差異，能夠設(shè)計(jì)目標(biāo)崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
● 能夠?yàn)檎衅嘎毼恢谱骶珳?zhǔn)的職位說(shuō)明書(shū)和招聘廣告，吸引合適的人前來(lái)應(yīng)聘
● 掌握篩選簡(jiǎn)歷的方法，快速判斷候選人是否可入圍面試
● 掌握面試的七類(lèi)主要問(wèn)題，能夠?yàn)槟繕?biāo)崗位設(shè)置合適面試題目
●
系統(tǒng)掌握當(dāng)前效度最高的行為面試核心技術(shù)，包括提問(wèn)、追問(wèn)、傾聽(tīng)觀(guān)察、記錄、誤差

● 控制等技巧，能夠綜合運(yùn)用該技術(shù)獲得真實(shí)深入的行為事件
● 掌握人事決策的重要原則，確保人事決策的有效性

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：人力資源部門(mén)人員、各部門(mén)經(jīng)理（主管）及涉及員工招聘選拔工作的相關(guān)人
員。

課程特色：
1. 針對(duì)性：針對(duì)企業(yè)面試選拔實(shí)踐中出現(xiàn)的典型問(wèn)題
2. 實(shí)操性：課堂提供大量技術(shù)練習(xí)和點(diǎn)評(píng)反饋
3. 技術(shù)深度：深入講解技術(shù)背后的原理和關(guān)鍵點(diǎn)，授人以漁

課程模型：

課程大綱
故事導(dǎo)入：那些年發(fā)生的招聘故事
一、選材面試中的七大常見(jiàn)問(wèn)題
1. 缺失標(biāo)準(zhǔn)
2. 尋找超人
3. 僅憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)好惡
4. 流程不完整或關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺失
5. 忽視軟技能
6. 輕信應(yīng)聘人員
7. 與我相似：以自己為標(biāo)桿
二、選錯(cuò)人的代價(jià)是多少？
案例反思：選對(duì)一個(gè)管理者價(jià)值1個(gè)億？
1. 招聘成本：算算招聘的成本賬
三、把好選材關(guān)的應(yīng)對(duì)良策
1. 統(tǒng)一人才評(píng)價(jià)語(yǔ)言
2. 重新設(shè)計(jì)或優(yōu)化面試流程
3. 提供面試必要的輔助工具
4. 為面試官提供扎實(shí)的實(shí)戰(zhàn)技術(shù)訓(xùn)練機(jī)會(huì)
小組討論：我最想解決的問(wèn)題是什么？最希望學(xué)習(xí)到的內(nèi)容點(diǎn)又是什么？

第一講：重新審視選材標(biāo)準(zhǔn)
導(dǎo)入討論：你所在企業(yè)在選材時(shí)使用什么標(biāo)準(zhǔn)？
小結(jié)：人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)常見(jiàn)的誤區(qū)
一、任職資格標(biāo)準(zhǔn)VS勝任力模型
1. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)和勝任力模型的差異點(diǎn)
2. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)和勝任力模型的整合使用
二、如何建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)
1. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)KSAO要素解析
實(shí)例展示：基于工作分析導(dǎo)出任職資格標(biāo)準(zhǔn)
三、如何建立目標(biāo)崗位的勝任力模型
1. 常用勝任力族群介紹
2. 認(rèn)識(shí)常用的員工和管理者勝任力指標(biāo)
1）視頻觀(guān)摩：影片主人公的行為反映出何種勝任力？
2）編碼：行為事件訪(fǎng)談材料
3）材料分析：一個(gè)技術(shù)管理者的傳記片段
3. 勝任力卡片建模的思路
技術(shù)練習(xí)：以小組為單位，嘗試為目標(biāo)崗位建立勝任力模型

第二講：改善招聘選材面試流程
導(dǎo)入討論：回顧本企業(yè)的招聘流程
小結(jié)：典型的招聘流程結(jié)構(gòu)
一、優(yōu)化職位說(shuō)明和招聘廣告
1. 好的職位說(shuō)明書(shū)VS一般的職位說(shuō)明書(shū)
2. 大家來(lái)找茬：這個(gè)招聘廣告為什么沒(méi)有吸引力？
二、簡(jiǎn)歷篩選之要點(diǎn)
1. 怎樣快速看出簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)？
2. 怎樣判斷簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵信息？
練習(xí)：怎樣擠掉簡(jiǎn)歷中的水分？
3. 利用求職登記表的玄機(jī)
4. 關(guān)鍵崗位利用履歷分析技術(shù)
三、如何利用電話(huà)面試
1. 什么時(shí)候需要電話(huà)面試
2. 聽(tīng)電話(huà)面試錄音的關(guān)鍵點(diǎn)
四、何時(shí)使用心理測(cè)評(píng)
1. 心理測(cè)評(píng)的類(lèi)型和價(jià)值
2. 心理測(cè)評(píng)解讀原則和要點(diǎn)
五、面試現(xiàn)場(chǎng)控制要點(diǎn)
1. 硬件環(huán)境布置
2. 時(shí)間控制
3. 程序控制
4. 風(fēng)險(xiǎn)控制
六、背景調(diào)查的使用
1. 何種崗位需要使用背景調(diào)查
2. 進(jìn)行背景調(diào)查的渠道和過(guò)程關(guān)鍵點(diǎn)

第三講：掌握面試核心技術(shù)
一、面試題目的七種類(lèi)型解析
1. 導(dǎo)入型問(wèn)題目的及實(shí)例
2. 行為型問(wèn)題目的及實(shí)例
3. 情景型問(wèn)題目的及實(shí)例
4. 意愿型問(wèn)題目的及實(shí)例
5. 壓力型問(wèn)題目的及實(shí)例
6. 知識(shí)型問(wèn)題目的及實(shí)例
7. 思維型問(wèn)題目的及實(shí)例
二、為何首推運(yùn)用行為面試
1. 行為面試的基本原理
2. 行為面試的特點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)
3. 行為面試的高效度
三、行為面試的提問(wèn)技巧
1. 提問(wèn)結(jié)構(gòu)：行為事件的“STAR”結(jié)構(gòu)和三大原則
2. 行為面試提問(wèn)題目類(lèi)型及設(shè)計(jì)要點(diǎn)
練習(xí)：通過(guò)小組討論設(shè)計(jì)針對(duì)某一勝任力指標(biāo)的提問(wèn)問(wèn)題
3. 提問(wèn)的順序和要點(diǎn)
4. 提問(wèn)問(wèn)題之大忌
技術(shù)練習(xí)：完成一組提問(wèn)練習(xí)
四、行為面試的追問(wèn)技巧
1. 三種需要追問(wèn)的情形
2. 追問(wèn)的漏斗結(jié)構(gòu)
3. 追問(wèn)的起點(diǎn)
練習(xí)：追問(wèn)片段練習(xí)
案例觀(guān)摩與分析：整體事件訪(fǎng)談中的提問(wèn)與追問(wèn)
五、行為面試的傾聽(tīng)與觀(guān)察技巧
導(dǎo)入：如何突破贊許性和欺騙性言語(yǔ)與行為
1. 有效傾聽(tīng)的幾點(diǎn)要求
2. 聆聽(tīng)的多層次
3. 面試中觀(guān)察點(diǎn)的設(shè)置
4. 識(shí)別肢體語(yǔ)言背后傳遞的信息
六、行為面試的記錄技巧
1. 哪些內(nèi)容要記錄
2. 記錄的技巧和要點(diǎn)
七、行為面試的誤差控制
1. 常見(jiàn)的誤差類(lèi)型
2. 有效降低誤差的方法

第四講：統(tǒng)籌做好人事決策
一、面試評(píng)分的幾種模式
1. 以定量為主的評(píng)分模式
2. 先定性后定量的評(píng)分模式
3. 行為面試評(píng)分要點(diǎn)
1）善用評(píng)分參考
2）評(píng)分討論
3）建立標(biāo)桿
4）分歧的處理
二、人事決策的最優(yōu)化和滿(mǎn)意原則
三、如何提高決策的準(zhǔn)確性
1. 以行為為本充分討論
2. 使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)
3. 必要時(shí)進(jìn)行背景調(diào)查
4. 充分利用好試用期
課程總結(jié)/問(wèn)題答疑/作業(yè)布置