企業(yè)高管的人才經營課
【課程收益】
據調研，中國民營企業(yè)平均壽命僅3.7年，中小企業(yè)平均壽命更是只有2.5年；而在美國與日本，中小企業(yè)的平均壽命分別為8.2年、12.5年。
為何中小企業(yè)的壽命如此短暫？除了市場、產品、技術等顯性因素的影響，隱藏在冰山下的人才經營策略，對企業(yè)發(fā)展至關重要。
如果你的公司處于創(chuàng)業(yè)期，人數還不多，那么你需要提前為未來的業(yè)務發(fā)展設計人才策略，將未來可能出現的危機解決于萌芽階段。
如果你的公司已擺脫創(chuàng)業(yè)的恐慌，處于快速上升期，希望人力資本支持財務資本的增值，人才經營就要成為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。
【目標學員】
中小企業(yè)董事長、總裁、高管
【學習方式】 采用案例討論、模擬演練、小組討論等互動式教學
【學習時長】 2天（12小時）【課程大綱】
一、導入
案例：董事長的困惑-為何創(chuàng)業(yè)多年，副總們跟不上我的步伐？
1. 國內中小企業(yè)人才管理困局
2. 從80后到95后，人才對企業(yè)訴求的轉變
3. 認知升級，移動互聯時代的人才經營密碼
討論：談談你面臨的困惑
二、從業(yè)務戰(zhàn)略到人才規(guī)劃
案例：新業(yè)務上線，為何無人可派？
1. 從業(yè)務戰(zhàn)略到人才戰(zhàn)略解碼
2. 基于戰(zhàn)略的人力規(guī)劃怎么做？
3. 人力規(guī)劃中的重要核心點
練習： 從業(yè)務戰(zhàn)略中，解碼企業(yè)人才戰(zhàn)略
三、打造合格的干部隊伍
案例：我們的干部怎么了？-國內某快遞柜制造企業(yè)案例
1. 干部管理系統(tǒng)框架圖
2. 干部的選用育留
干部的成長階梯
高層、中層、基層干部的責任與要求
干部培養(yǎng)的7-2-1原則
能上能下：打造有活力的干部隊伍
發(fā)展干部后備梯隊
干部述職與述能
干部的考核與激勵
案例：成立5年，布局20家分公司，他們憑啥勝出？-國內某知識產權代理公司案例
3. 用文化統(tǒng)一干部價值觀
企業(yè)文化價值觀來自哪里？
老板的文化or集體的文化
塑造統(tǒng)一的價值觀
練習： “停止-繼續(xù)-開始”練習，制定干部管理路線圖
四、打造專業(yè)人才隊伍
案例：為什么我的隊伍失去了活力？
1. 專業(yè)發(fā)展通道的價值
三力模型推動員工發(fā)展
任職資格對員工發(fā)展與保留的作用
能力素質冰山模型
2. 構建任職資格標準
向經典游戲學習通道設計
人才發(fā)展通道：徒-工-匠-師-家
干部關注結果，員工關注行為
3. 持續(xù)強化人才隊伍
師帶徒的制度
即時透明的分享制度
隨時隨地的溝通輔導
練習： “停止-繼續(xù)-開始”練習，制定員工發(fā)展路線圖五、從人才管理到人才經營
案例：小公司也可以逆襲-奈飛公司的人才經營案例
1. 人才管理的誤區(qū)：從約束人到發(fā)揮人的天性
2. 從人力資本到知識資本的增值
3. 從知識資本到財務指標實現
練習：制定本公司的人才經營策略
