課程背景：
相對于勤奮踏實、具有高度敬業精神的60、70后，85后、90后的價值觀更加多元化、他們更加自我、更加有個性、更加富有創造性，更加追求社會的認同和群體的贊賞，但同時，他們也缺乏傳統意義的“敬業”和“勤勉”。
他們不再喜歡“被管理”，而更加樂于在一種能夠自我管理、自我激勵的環境下工作。
隨著85、90后日益成為企業的中堅力量，針對他們的“管理”也成為一門動態的創新學科，正是在這樣的背景下，我們試圖將心理咨詢技術和管理藝術結合起來，在充分了解這一特定群體的心理活動規律、了解他們的情感、人格、人際關系、個性等因素的基礎上，實行針對性的差異化的管理。
現代心理咨詢技術，如面詢、面質、情感反應、同理心、投射、影響等柔性技術，可以幫助管理者提升人際洞察的有效性，幫助管理者拓寬行為疆界，系統梳理“管”和“理”的角色，在充分的傾聽和理解的基礎上，激發員工的工作熱情和主動積極性，令員工從被要求、被管理的被動狀態過渡到樂于承擔責任、積極為企業出謀化策的主動狀態。
課程對象：各級別的管理人員、人力資源
課程時間：1天
課程對象：
第一部分：了解85、90后
一、85、90后的成長環境及社會環境
1、成長環境一：家族的核心、關注的核心
2、成長環境二：依賴父母包辦解決問題
3、社會環境一：父輩的吃苦不愿傳承
4、社會環境二：變革之初，高期望值與精英化教育
5、社會環境三：開放與國際化
小組討論：用以前的標準去評價90后是否正確？
90后的下屬在工作中有哪些表現？
二、85、90后的心理特點：
1、崇尚自我、獨特及個性
2、人際關系的幼童化
3、責任意識缺失
4、理想很豐滿，現實很骨感
案例分析：面試過程中90后小王的表現
案例分析：畢業兩年的大學生已經跳槽4次
小組討論：90后下屬的心理特點在工作中的表現？
現有的針對90后下屬的解決方法？
三、85、90后的行為特點：
1、彰顯個性、與眾不同、我有我風格
2、極強的求知欲和創新精神
案例分析：90后小李在工作中的表現
小組討論：面對工作中小李的表現，自己平時是怎么應對的 ？
四、85、90后的職業訴求和職業價值觀
1、他們看重就業的環境和氛圍
2、他們看重工作給他們帶來的價值感和快樂感
3、薪酬反而居于其次的位置
小組討論：如何對90后下屬進行薪酬管理？
五、85、90后是面向未來、面向世界的一代
管理只能創新順應，不可逆轉
小組討論：怎樣走進90后下屬的內心？
第二部分：心理咨詢技術在新生代管理中的運用
一、傾聽技術在管理中的運用
案例：傾聽員工發泄不滿
案例：傾聽員工言外之意
二、提問技術在管理中的運用
1、診斷性提問技術在管理中的運用
案例：提問找沒完成績效任務的原因
2、滲透性提問技術在管理中的運用
案例：提問找到下屬的盲點與誤區
3、影響性提問技術在管理中的運用
案例：總監批評下屬怎么讓他愿意承認改正錯誤
4、三種提問技術的綜合運用
案例分析：面試時問“為什么要辭職？”
三、反饋技術在管理中的應用
1、建設性反饋：
1.1、描述而非評價
案例：批評員工遲到
1.2、建議而非指點
案例：你要不要試一試
3、即時化反饋技術在管理中的應用
案例：勸說猶豫辭職的下屬
四、面質技術在管理中的運用
案例：怎么教育總是辭退下屬的主管
五、反饋技術和面質技術的綜合運用
視頻案例：《穿普拉達的女王》
情景演練：調解兩個下屬之間嚴重沖突不合作
六、將人際影響力轉化成激勵
1、小組研討：什么東西能夠激勵他們？挖掘激勵源
案例分析：總監面對“懶惰”的80后海歸，
采取怎樣的激勵措施扭轉局面。
2、雙因素理論及激勵源
2.1、保健因子：只能增加不能減少
只能消除不滿意，而不能提升滿意度。
討論：保健因素有哪些？
2.2、激勵因子：真正帶給員工滿意度
討論：激勵因子有哪些？
案例分析：決定小王離職的原因
3、不當激勵：糾錯模式
案例：針對90后員工的缺點和失誤怎么說呢？
4、斯金納強化理論：想要什么就激勵什么
案例：加薪
小組討論：怎樣運用強化理論管理下屬？
總結、回顧、實踐應用行動計劃：
