【課程背景】
世界管理大師彼得.德魯克說，管理的本質就是激發他人的潛能與善意，讓他人生活的更加美好，從而讓公司變得更加美好，彼此相互成就，才能行穩致遠。
企業搭建核心人才的管理體系，使管理者能實時地針對核心人才，進行針對地反饋、激勵與賦能，以激發核心人才的最大潛能，創造更多的客戶價值。
很多時候員工離職，恰恰是因為直接上級，直接上級缺乏領導力和工具方法，不懂得如何激勵與保留核心人才，從而讓員工心受委屈了，造成了核心人才的流失。
本期《核心人才的保留和激勵》的課程，以企業核心人才界定為出發點，針對核心人才的保留和激勵，理論與實踐有效結合，為企業保留和激勵核心人才提供了系統性的支撐。
【課程收益】
? 掌握核心人才的界定和標準，了解核心人才流失的原因分析
? 掌握核心人才的識別和保留的方法，認知使用核心人才的3P模型
? 掌握核心人才的激勵方式和方法，了解避免核心人才無效激勵的底層邏輯
? 認知和理解核心人才的職業生涯與全生命周期管理
? 工具應用：核心人才的定義及界定標準、識別核心人才的4中方法，使用核心人才的3P模型，留住核心人才的2思路、3要素、4步法，核心人才激勵的5個手段、4類方式、10種方法，核心人才的職業發展通道設計方法
【課程特色】
? 需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案
? 定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中
? 模擬演練：結合企業的實際情況，用方法和工具，指導進行現場演練
? 工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強
【課程對象】
企業中基層管理者、新晉及后備管理者等
【課程時間】
2天（6小時/天）
【課程大綱】
一、核心人才的界定與流失分析
1、企業人才層次劃分
（1）現時期社會人才的三大層面
（2）現時期企業必須擁有的人才
（3）現時期企業的人才結構分析
2、“核心人才”的界定
（1）如何定義“核心人才”?
（2）“核心人才”的界定標準
小組討論：我們的“核心人才”是哪些崗位的人員?
3、核心人才流失因素分析
（1）核心人才流失的前兆
（2）主客觀因素分析原因
二、核心人才的識別與保留方法
1、如何識別“核心人才”
（1）核心人才具備的能力素質要求
（2）識別“核心人才”的4種方法
? 企業戰略識別法
? 人才價值矩陣法
? 工作業績識別法
? 人才稀缺識別法
2、用好核心人才的3P模型
? Personality 按團隊人員的性格有效管理
講授中將體現團隊成員DISC性格矩陣管理，體現針對不同人員，應用不同的激勵方式和方法；
? Performance 以團隊人員的績效有效管理
PBC個人績效管理（主要包括日常的績效管理方面，如目標制定，績效反饋和輔導等）
? Period 把人才管理視為第一要務管理
人才盤點和梯隊建設等方面，將團隊打造作為基層管理者的第一要務
3、如何留住“核心人才”
（1）企業核心人才保留的關鍵點
? 核心人才保留二思路：個體傾斜/團隊傾斜
? 核心人才保留三要素：情感、待遇、事業
（2）企業核心人才保留的四步法
? 提供人才成長的平臺
? 打造良好的團隊氛圍
? 做好績效與激勵管理
? 打造獎罰分明的樣板
【備注】講授中將穿插人員保留的特色案例和做法，尤其針對95后，00后職場人的管理方式和方法。
三、如何對“核心人才”進行激勵
1、實施激勵的步驟（三步法）
2、“核心人才”的激勵方法
（1）“核心人才”的激勵手段
? 人力資源價值鏈
? 多元化激勵體系
? 物質激勵長期化
? 人員儲備常態化
? 員工心態的調節
（2）“核心人才”的激勵方法
? 激勵方式（四大類：能力、物質、成就、環境）
? 激勵方法（10種）
? 核心人才非物質激勵
模擬演練：全面激勵體系的設計
3.如何避免核心人才的無效激勵
（1）解讀個人的職場動機
（2）人的外在需求和內在需求
? 成就動機（6個）
? 職業動機（4個）
? 工作動機（25個）
? 當期需求（6個）
四、如何做“核心人才”的職業規劃
1、“核心人才”的職業發展通道設計
（1）建立內部職業發展矩陣
（2）晉升類職業發展路線示意圖
2、“核心人才”的職業發展管理機制設計
3、“核心人才”晉升考評流程及辦法
（1）內部任職資格的評估體系
（2）職級管理與內部晉升方式
4、“核心人才”個性化職業發展計劃
案例：XX公司的核心人才職業發展規劃設計
