績效考核與績效管理實(shí)務(wù)

課程提綱

第一天 績效考核實(shí)務(wù)

模塊一 地基篇-職責(zé)分清，以達(dá)共贏

l 績效中的心理學(xué)-我們還能改變成年人的哪些方面

l 關(guān)于人力資源以及其中績效考核模塊的“小科普”

l 蓋洛普“S”路徑—成敗關(guān)鍵—中間力量

l HR與直線經(jīng)理在績效考核方面的角色分工

l 職責(zé)分清達(dá)到共贏-有效降低內(nèi)耗

模塊二 做正確的事-怎樣避免考核中的“茫盲忙”

l 不茫然：績效考核的戰(zhàn)略與企業(yè)愿景如何結(jié)合（視學(xué)員職位分布，可簡(jiǎn)略）

l 不盲目：找到員工績效不高的原因，各個(gè)“擊破”（重點(diǎn)）

l 不瞎忙：抓住績效考核中的“一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)”（次重點(diǎn)）

模塊三 正確地做事-績效考核的流程與方法

l 案例討論：兩熊賽蜜-考核方式大不同，結(jié)果大不同

l 績效考核流程梳理

l 績效考核的類型和各自適用的企業(yè)類型介紹（內(nèi)訓(xùn)客戶需要提前告知公司正在使用的方法和條例，并且告知課程內(nèi)容以哪種考核方法為主）

n 德能勤績考評(píng)法的注意事項(xiàng)

n MBO目標(biāo)管理

n KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)

n 介紹BSC平衡計(jì)分卡，以及簡(jiǎn)化后的實(shí)際操作方法

n OKR（可省略）

模塊四 量化量化-可以量化的才是可以管理的（結(jié)合兩個(gè)職位實(shí)際表格進(jìn)行練習(xí)，內(nèi)訓(xùn)按公司提供的具體職位練習(xí)）

l 如何設(shè)立SMART（高明的）的KPI目標(biāo)

l 如何區(qū)分績效目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)

l 如何用平衡記分卡設(shè)定績效指標(biāo)

l 如何將目標(biāo)和員工清晰地溝通

第二天 績效管理實(shí)務(wù)

模塊五   績效管理成敗關(guān)鍵--業(yè)務(wù)部門管理者的五個(gè)核心角色

l 合作伙伴—對(duì)員工負(fù)責(zé)，就是對(duì)自己負(fù)責(zé)

l 教練（重點(diǎn)）-“鷹的教練課程”

l 記錄員（重點(diǎn)）-走動(dòng)式管理與關(guān)鍵事件記錄法

l 公證員（重點(diǎn)）

n 如何避免趨中趨勢(shì)

n 如何避免首因效應(yīng)

n 如何避免近期行為偏見

n 如何避免心太軟心太硬

n 如何減輕“政治壓力”

n 如何減輕暈輪效應(yīng)

n 如何減輕“像我”誤區(qū)

n 如何避免打分誤差

l 診斷專家

模塊六 如何做績效面談（重點(diǎn)）

l 績效面談的流程與注意事項(xiàng)

n 如何做面談的準(zhǔn)備工作

n 如何開場(chǎng)

n 進(jìn)行面談時(shí)的時(shí)間分配

n 如何友好地結(jié)束面談

l 如何給與員工正面反饋

l 如何給與員工負(fù)面反饋

l 如何做個(gè)好的傾聽者

l 四種評(píng)估面談結(jié)果的處理方式

模塊七 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析和應(yīng)用（內(nèi)訓(xùn)需要訪談后添加具體的激勵(lì)方式和懲戒方式）

l 評(píng)估結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析

l 核心員工的激勵(lì)

n 三種激勵(lì)理論在公司的落地操作

n 中層管理者適用的激勵(lì)方法

n 高管適用的激勵(lì)方法

l 問題員工的輔導(dǎo)

總結(jié)與問答