人人都是招聘專家
【課程背景】
隨著互聯網時代的發展，各種招聘渠道的涌現，人們獲得工作機會的渠道泛網絡化、
便捷化、即時化，雖然各種渠道越來越多，但是各行各業都明顯感覺合適的人越來越難
找，并沒有因為渠道的增多而減少用人的壓力。
企業重構內部招聘管理體系就成為了重中之重，人人都是招聘專家---
基于用戶體驗的招聘全面管理課程結合時代特點，以另一個維度來解析招聘管理，幫助
企業管理層和HR，解決招聘的難點，提升內外部用戶體驗感，重構互聯網時代的招聘體
系！
【課程價值】
? 重新認識互聯網時代的組織和個體
? 以用戶的思維看待招聘，了解用戶體驗需求；
? 掌握新的招聘體系建立流程，360度的對招聘重新認知；
? 掌握與企業發展及戰略規劃相符合的招聘規劃編制方法
? 掌握素質模型的知識及實際應用
? 提升管理人員對新人的試用期管理和培養能力
? 優化面試流程和面試方法，提高各級管理人員識人能力
? 規避試用期間的勞動法律風險，及時規避各種用人風險問題；
? 掌握各種人才測評工具及應用
? 掌握OFFER發放及背調技巧
【課程對象】
企業中高層管理者和HR人員
【授課方式】
講授 案例分析 互動問答 角色演練
【課程時長】
2天（6小時/天）
【課程大綱】
一、做招聘必須知道的----互聯網時代的組織發展方向
1、三個趨勢
2、組織管理的4個命題
案例分析
3、組織管理新內涵
個人與組織的共生關系
組織必須以客戶為導向
組織需要內外無邊界
4、組織需應對的新挑戰
未來已來
同質化的市場
自主的個體
5、組織新屬性
平臺型/開放性/協同性/幸福感
案例分享及內部討論
二、認知用戶體驗
1、一次糟糕的面試經歷
2、你了解你的用戶嗎？
3、用戶體驗的五個層面
4、用戶體驗的邊界
5、內外部用戶體驗打造的3大邏輯及方法
小組案例討論及內外部用戶畫像
三、對的人為什么那么難找？--影響因素是什么
1、企業的發展階段及用人特點
2、你有“對的人”的衡量標準嗎？
1）企業如何定義誰是“對的人”？
2) 定義依據是什么？
3、你的招聘工作完成與否怎么界定？
1）招聘成功的決定權到底在誰那
2）招聘成功三要素
4、招聘效能是否提升
5、你有沒有從用戶體驗的角度來設計你的招聘流程和環節
6、文化與環境差異的影響
7、所有的面試人員都具備高超的面試技巧嗎
案例分析及小組模擬討論
四、招聘前奏---內部分析
1、如何依據公司發展戰略設計招聘圖譜
2、如何根據年度發展計劃設計年度招聘規劃
3、關鍵人才分析及招聘預案設計
4、崗位素質模型設計及招聘環節應用
1）崗位素質模型設計原則
2）崗位素質模型通用崗位辭典
5、任職資格提煉及應用
1）任職資格設定
2）崗位說明書編寫
華為案例分享及分組設計演練
五、用戶體驗----吸引環節
1、雇主品牌設計
1）定義“對的人”
2）渠道選擇分析
3）文化定義與提煉
4）有效輸出
2、人才價值主張設計提煉
1）人才價值主張設計原則
2）人才價值主張提煉
阿里巴巴人才主張案例分享、分組提煉公司人才價值主張
3、建立企業儲備人才庫
1）人才庫的工具選擇
2）入庫標準設定
3）“直復營銷”在招聘中的應用
六、用戶體驗----招聘環節
（一）定性
1、招聘的時間維度分析
1）當下
2）未來
3）趨勢和風險
2、求職者---用戶維度分析
1）眼前的茍且
2）遠方的田野
3、公司發展戰略如何為招聘定性
1）公司戰略如何解讀
2）如何確定內招和外招
3）如何利用素質模型來給對的人定性
4、文化和價值觀因素如何的在招聘標準中定性
6、如何避免“范圍蠕變”陷阱
7、HR與用人部門如何定性
8、案例分析與研討
（二）、用戶體驗----定量
1、招聘的成本邊界
1）招聘成本
2）崗位成本
3）單位招聘成本
4）崗位成本率
2、招聘流程的邊界
1）基層崗位招聘流程的邊界
2）中高層崗位招聘流程的邊界
3）物理邊界
3、招聘渠道的應用和開發
（三）用戶體驗---定勢
1、評估模型應用
1）崗位勝任素質模型
2）價值觀紅線
3）非剛性可調節因素
2 評估結構確立
1. 評估類型設計
2. 因崗而異的測試和權重設計
3. 背調應用及開展方式
測評工具分享及應用解讀
（四）用戶體驗---定版
1、以候選人視角設計流程
1）面試流程
2）時間安排
3）面試官準備
4）反饋機制
5）offer設計及確認機制
6）數據分析
2、用人部門的“營銷”方式
1）如何自我準備
2）如何練就“火眼金睛”
3）如何推銷本部門
（五）用戶體驗---定睛
1、細節決定成敗
2、文化輸出和個人品牌輸出
3、一致性表現
七、用戶體驗----適崗環節
問題：如果你新入職一家企業，你想得到什么安排？
（一）到崗體驗
1、員工錄用的標準程序
2. 員工入職管理的作用
1) 融入團隊的需要
2)適應工作的保障
3)管理水平的體現
4)產生業績的前提
3. 員工需要什么？
1) 得到認同和關注
2)工作的價值和回報
3)能力提升和個人成長
4)工作環境的適應，組織的寬容和理解
5)企業的文化和價值觀值得為之奮斗
4.員工管理的主體與職責分工
1)人力資源部的職責
2)直線管理者的職責
3)工作指導人的職責
4)間接上級的職責
5.新進員工管理的基本原則
6.現場演練：第一工作日的關懷設計
（二）進入狀態
1. 清晰的目標---四個方面
2. 目標設定原則
1)短期工作目標設定
2)中期工作目標設定
3)長期工作目標設定
3、明確結果呈現機制
1） 試用期考核標準
2）不符合試用期處理規則
現場演練：某崗位新員工工作目標設計及考核規則設計
（三）有效留存與淘汰
1、新員工留存的三個關鍵時期
1）入職期
2）動蕩期
3）穩定期
2、招聘人員在留人中的重要性
3、如何在三個關鍵時期進行留人
4、員工留存的溝通模型
1）角度
2）個人價值收益
3）成就與價值認同
4）情感
5）文化
5、新員工溝通頻率、分工及內容
6、淘汰的三個關鍵要素
1）能力匹配度
2）文化認可度
3）內在驅動力
7、淘汰的法律風險解讀
現場演練：1、某崗位新進員工的溝通頻率與內容設計
2、某崗位新進員工的淘汰依據設計及溝通設計
